I hvert nummer av Dagens perspektiv besvarer våre arbeidsrettseksperter på spørsmål om juss i arbeidslivet.

Under kan du lese alle spørsmålene vi har besvart så langt.

Juristen svarer - Dagens perspektiv

Jeg er 72 år – må jeg slutte i jobben?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens perspektiv - 19. september

Jeg er 72 år, og har nå fått beskjed om at arbeidsgiver ønsker at jeg skal slutte. Arbeidsgiver viser til at de kan avslutte arbeidsforholdet på grunnlag av at jeg har fylt 72 år. Kan de det?

Etter arbeidsmiljøloven § 15-13 a, kan arbeidsgiver avslutte arbeidsforholdet når arbeidstaker er fylt 72 år. Bakgrunnen for bestemmelsen er å legge til rette for en verdig avgang fra arbeidslivet, og unngå tvister om arbeidsevne.

Dette betyr at stillingsvernsreglene ikke lenger gjelder når man har fylt 72 år. Du har imidlertid krav på et skriftlig varsel, og fratreden kan tidligst kreves seks måneder etter at varsel ble gitt.

Seksmånedersfristen regnes fra den første dagen i måneden etter at varselet er kommet frem til deg.

Før varselet gis, skal arbeidsgiver så langt det er praktisk mulig innkalle deg til en samtale, med mindre du selv ikke ønsker dette. Manglende innkalling til slik samtale vil riktignok ikke føre til at varselet om fratreden blir ugyldig.

Hva er formålet med drøftelsesmøte?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens perspektiv - 15. september

Jeg er leder i en bedrift og skal gjennomføre drøftelsesmøte med en ansatt før oppsigelse gis. Hva er formålet med et slikt møte, og hvilke krav stilles til gjennomføringen?

Når arbeidsgiver vurderer å gå til oppsigelse av en arbeidstaker skal grunnlaget så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstakeren og arbeidstakerens tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. På møtet skal både grunnlaget for oppsigelsen og begrunnelsen for en eventuell utvelgelse mellom flere ansatte drøftes, jf. arbeidsmiljøloven § 15-1.

Det sentrale formålet med drøftelsesmøtet er å sikre at oppsigelser er basert på korrekt faktisk grunnlag. Der en oppsigelse f.eks. er begrunnet i arbeidstakers jobbutførelse, må arbeidsgiver gi vedkommende mulighet til å tilbakevise arbeidsgivers syn på jobbutførelsen. Arbeidsgiver kan ikke foreta en forsvarlig vurdering av oppsigelsesgrunnlaget uten å ta hensyn til arbeidstakerens oppfatning av situasjonen.

Dersom oppsigelse vurderes med grunnlag i virksomhetens forhold, for eksempel ved nedbemanning, vil arbeidsgiver måtte gjøre en vurdering av hvem av de ansatte som skal sies opp. Også i slikt tilfelle viser arbeidsmiljøloven § 15-1 at spørsmålet skal drøftes. Dette innebærer at arbeidstakeren skal få innsikt i utvelgelseskriteriene, hvordan disse kriteriene er anvendt og den konkrete utvelgelsen av overtallige ansatte. Dette for å sikre arbeidstakeren reell mulighet til å komme med innspill.

I drøftelsesmøtet skal det også drøftes hvilke ulemper en oppsigelse vil medføre for den ansatte. Dette må belyses slik at arbeidsgiver skal kunne gjøre en nødvendig interesseavveining mellom virksomhetens behov for oppsigelse, opp mot konsekvensene av en oppsigelse for arbeidstaker.

Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal arbeidsgiveren også vurdere om arbeidstakeren kan tilbys «annet passende arbeid» i virksomheten. Dersom det finnes en annen passende stilling eller et udekket arbeidskraftsbehov skal dette tilbys. I en vurdering av hva som er «annet passende arbeid» skal arbeidstakers egen vurdering spille inn.

Drøftelsene som nevnt over skal gjennomføres før beslutning om oppsigelse tas. Ofte vil bedriften ha en oppfatning om dette spørsmålet før drøftelsesmøtet, men det er viktig at man har en åpen innstilling til informasjon som kommer frem i dette møtet. Noen ganger kan informasjon som blir gitt i møtet medføre et behov for ytterligere undersøkelser, og da kan ytterligere drøftelser bli nødvendig før beslutning tas.

Møtet skal avholdes «så langt det er praktisk mulig». Dette betyr at drøftelser bare kan unnlates i helt spesielle tilfeller. For eksempel kan det gjelde der det ikke er mulig å få tak i arbeidstaker fordi vedkommende ikke møter på jobb, og det ikke oppnås kontakt på oppgitt adresse. Dersom drøftelsesmøte ikke er avholdt, medfører det uansett ikke automatisk ugyldighet. Bestemmelsen er en ordensregel, og ikke et absolutt krav. Men det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at oppsigelsen bygger på et korrekt faktisk grunnlag og at den er saklig. Dersom man har gått glipp av relevant informasjon som kan få innvirkning på saklighetsgrunnlaget, så vil en oppsigelse lett kunne bli kjent ugyldig.

Arbeidstaker har rett til å ha med seg «tillitsvalgt». Dette må ikke være en tillitsvalgt for de ansatte, men arbeidstaker kan ha med seg annen rådgiver eller advokat. Bestemmelsen stiller heller ingen krav til protokoll eller møtereferat, men det anbefales at dette utarbeides. Dette er lurt både for å dokumentere at det har vært gjennomført et slikt møte, og for å dokumentere hva arbeidsgiver la fram og hva som ble drøftet. Dette vil sikre at arbeidsgivers saksbehandling er dokumentert. Innkallelsen til møtet bør være skriftlig og tydelig angi at det er et § 15-1 møte.

Hvordan starter man en samtale med en ansatt som viser dårlige holdninger?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 8. september

I vinter overtok vi en del ansatte da vi fusjonerte med en annen bedrift. En av de ansatte som ble overtatt viser dårlige holdninger og innsatsen hennes på jobben varierer veldig. Det ligger ingenting i hennes personalmappe om at dette er tatt opp med henne tidligere, og jeg synes det er vanskelig å skulle gjøre det. Hvordan gjennomfører man best en samtale om dette?

Når den ansatte har fått lov til å utføre jobben på denne måten over lengre tid uten at det er tatt tak i det, så vil det kunne bli sett på av den ansatte som akseptert oppførsel. Det er derfor viktig å markere at det forventes en endring i holdninger og innsats fremover.

Innkalling til et slikt møte bør skje skriftlig, og agenda for møtet bør framgå slik at den ansatte er forberedt. Dersom hennes jobbutførelse er så dårlig at arbeidsgiver mener det eventuelt kan bli grunnlag for en advarsel, bør den ansatte få muligheten til å ha med seg en tillitsvalgt i møtet.

Før møtet bør du forberede hva som skal tas opp, og i hvilken rekkefølge. I selve møtet bør du innlede med hva som er formålet med samtalen. Dette kan være å få tatt opp sider ved arbeidsutførelsen du mener bør gjøres annerledes, og at du ønsker å få den ansattes syn på dette. Opplys om at det vil bli skrevet referat fra samtalen, og at den ansatte vil få dette til gjennomsyn og mulighet til å komme med eventuelle kommentarer før det ferdigstilles. Ta notater underveis i møtet.

I samtalen bør leder være åpen for at den ansatte kan fortelle om private forhold som har hatt innvirkning på arbeidsinnsatsen. Det kan også være forhold rundt fusjonen og det å komme inn i et nytt arbeidsmiljø som har hatt betydning. Er det slike forhold til stede kan det å finne en løsning sammen være en måte å oppnå endring på. Samtidig må leder være tydelig på hva som ikke vil være en akseptert måte å utføre jobben på.

Når det gjelder den ansattes dårlige holdninger er det viktig å være konkret på hvordan dette har gitt seg uttrykk. Å bare si at den ansatte utviser dårlige holdninger uten å ha eksempler på hvordan dette har vist seg, vil være vanskelig for den ansatte å forstå og dermed endre på. Videre vil en slik påstand uten eksemplifisering ikke gi arbeidsgiver dokumentasjon på en skikkelig saksbehandling.

Vær forberedt på at det kan komme følelser i et slikt møte, og gi rom for dette. Går den ansatte i forsvar og begynner å anklage andre eller snakke om helt andre ting, er det viktig å ikke «miste tråden». Hold deg til saken, og gjenta hva som er bakgrunnen for møtet. Jo mer konkret du kan være med eksempler på hva som forventes endret, jo bedre er det. Kommer det opp saker fra den ansatte som må undersøkes nærmere, så avklar dette og si at dette vil kunne følges opp i et senere møte. Avtal konkrete punkter den ansatte skal følge opp og utføre.

Det kan være lurt å oppsummere hva man har snakket om, og hva man eventuelt har blitt enige om i slutten av møtet. Har referat blitt skrevet underveis, kan det også være greit å lese opp dette, og få den ansattes tilbakemelding på om hun mener hun har blitt feilsitert eller misforstått på noen punkter. Avtal et oppfølgingsmøte der tiltakene og punktene som ble fastsatt i dette møtet skal gås gjennom og hvor status vurderes. Et slikt oppfølgingsmøte bør ikke være for lenge etterpå, men for eksempel etter noen uker eller en måned.

Skal en medarbeidersamtale dreie seg om det jeg som leder er misfornøyd med?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 7. september

Jeg skal snart gjennomføre medarbeidersamtaler med mine ansatte, og synes dette er vanskelig. De ansatte har fått et skjema for å forberede seg til samtalene, men det er liten veiledning til meg som leder. Skal en medarbeidersamtale bare dreie seg om motivasjon, eller kan jeg også ta opp det jeg er misfornøyd med?

En medarbeidersamtale kan først og fremst dreie seg om å motivere den ansatte til bedre produksjon, avklare forventninger fra begge parter og bidra til et bedre arbeidsmiljø.

Det er en strukturert samtale der begge parter bør ha forberedt seg, og bør ha som formål å gi den ansatte verktøy til å utvikle seg. Dette kan gjøres med en gjennomgang av behov og ønsker for kompetanseutvikling, sette mål for den ansatte, karriereutvikling og også gi rom for å snakke om personlige forhold som kan spille inn i arbeidsforholdet.

En medarbeidersamtale kan føre til økt tillit mellom deg som leder og den ansatte, hvis samtalen legger til rette for ærlige tilbakemeldinger. Når det gjelder eventuell misnøye med den ansattes arbeidsutførelse eller andre ting, så bør dette tas opp når det skjer, og ikke ventes med og «samles opp» til medarbeidersamtalen.

Det anbefales å ta tak i negativ adferd uten opphold, og dokumentere hva som har blitt tatt opp gjennom et møtereferat den ansatte har hatt mulighet til å gå gjennom og kommentere. Men der det er misnøye med den ansattes jobbutførelse, så er det viktig at leder ikke uttrykker noe helt motsatt i medarbeidersamtalen, men tar opp tråden i forhold til tidligere møter om dette og snakker om utviklingen.

Her kan det avtales punkter til forbedring, og gjerne også dato for et oppfølgingsmøte.

Er stillingen «passende» hvis opplæring er nødvendig?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 2. september

I forbindelse med omorganisering og nedbemanning i bedriften har vi et spørsmål vedrørende arbeidsgivers plikter når det gjelder å tilby ansatte eventuelle andre ledige stillinger i bedriften. Vil stillingen anses som «passende» å tilby den ansatte dersom vedkommende er nødt til å først få opplæring for å fungere i stillingen?

Det er alminnelig antatt at arbeidsgiver har en plikt til å tilby opplæring i den nye stillingen i slike tilfeller.

Dette henger sammen med at arbeidsgiver normalt har en slik plikt ovenfor nyansatte, og vil derfor ha forpliktelsen i (minst) samme grad overfor ansatte som vurderes overflyttet fra andre stillinger.

Plikten er antakelig også enda større overfor ansatte med høy alder og ansiennitet, men grensen går likevel ved hva den ansatte er kvalifisert for å gjøre.

Kan arbeidsgiver endre de ­ansattes arbeidsoppgaver på grunn av redusert bemanning?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 1. september

Vi driver en virksomhet som fikk tilnærmet driftsstans som følge av koronasituasjonen, men hvor det nå begynner å gå oppover. Vi har fortsatt redusert drift sammenlignet med normalsituasjonen, med lavere omsetning og redusert bemanning. Våre ansatte har egentlig forholdsvis faste arbeidsoppgaver og ansvarsområder, men nå er det ikke nok arbeid for at dette kan være tilfellet for alle som er tilbake på jobb. Vi lurer på om vi som arbeidsgiver kan beslutte at de ansatte får delvis endrede arbeidsoppgaver i en begrenset periode. Endringene vil typisk innebære at en som vanligvis kun forholder seg til kunder, nå også må påregne noen arbeidsoppgaver på lageret og lignende. Er dette innenfor styringsretten vår?

Dette er en typisk problemstilling som kan oppstå ved redusert aktivitet i en virksomhet – stillinger må «slås sammen» for å oppnå en fornuftig dekning av arbeidskraftsbehovet. På den ene siden ligger retten til å organisere virksomheten i kjernen av arbeidsgivers styringsrett.

På den andre siden kan ikke arbeidsgiver ensidig beslutte endringer som innebærer at den ansattes stilling endrer sitt grunnpreg. Det skal imidlertid en del til før grunnpreget til en stilling anses endret, og særlig når endringene bare gjelder i en begrenset periode.

Endringsadgangen illustreres for det første av Arbeidsrettens uttalelse fra 1953, nemlig at om «enhver allerede etablert arbeidsordning [skulle] være en rettslig hindring for en omorganisering, ville ledelsens mulighet for å oppnå en bedre og billigere produksjon lett bli illusorisk».

Videre har Høyesterett i sin praksis vist at arbeidsgiver også gis noe større spillerom for endringsbeslutninger når det foreligger et rasjonaliseringsbehov – konsekvensene av endringer har da blitt akseptert av domstolen selv om de har medført ulemper for den enkelte ansatte.

Man bør likevel være oppmerksom på hva som følger av de aktuelle ansattes arbeidsavtaler. I den såkalte Seinvakt-saken var spørsmålet for Høyesterett om en arbeidsgiver kunne pålegge to ansatte som kun jobbet kveldsvakter, en ny turnus som også inkluderte dagvakter. Det avgjørende for Høyesterett var at det fulgte av de ansattes arbeidsavtale at de kun skulle jobbe «seinvakt» og at dette hadde vært en viktig forutsetning for de ansatte under avtaleforhandlingene. En endring av avtalen til å også omfatte dagvakter ble derfor ansett for å være «en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at den normalt ikke kan gjennomføres i kraft av styringsretten».

Kan arbeidsgiver forlenge permitteringen min uten videre?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 31. august

I våres ble jeg permittert som en følge av koronapandemien og i permitteringsvarselet stod det at jeg var permittert ut juni 2020. Sluttdato for permitteringen korresponderte med min sommerferieavvikling og jeg gikk derfor rett ut i fire uker ferie i tråd med ferieplanen på jobben. Da jeg hadde et par dager igjen av ferien min, fikk jeg beskjed av min nærmeste leder om at permitteringen min forlenges «inntil videre», slik at jeg ikke trengte å komme tilbake på jobb etter ferien. Har arbeidsgiveren min anledning til å bare forlenge permitteringen min slik uten videre?

Ut ifra din beskrivelse, legger vi til grunn at arbeidsgiveren din ikke har varslet deg på et tidligere tidspunkt om at permitteringsperioden forlenges. Det vil si at din permitteringsperiode utløp onsdag 1. juli.

Dersom din arbeidsgiver nå har behov for å fortsatt ha deg permittert, må permitteringsprosessen dermed startes på nytt. For det første må det naturligvis foreligge saklig grunn for å permittere. For det andre må arbeidsgiver sende ut nytt permitteringsvarsel – slik situasjonen er nå er det hovedregelen om 14 dagers varslingsfrist som gjelder, med mindre det har hendt noe ekstraordinært i bedriftens tilfelle.

For det tredje vil det inntre en ny periode med lønnsplikt for arbeidsgiver. Merk også at det i sommer kom en regelendring om lengden på arbeidsgiverperioden, fra to dager til ti dager med lønnsplikt. Denne endringen vil gjelde for alle permitteringer som iverksettes fra 1. september 2020.

Jeg tror jeg er utsatt for seksuell trakassering – bør jeg gi beskjed til arbeidsgiver?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 25. august

Jeg tror jeg er blitt utsatt for seksuell trakassering på arbeidsplassen. Tonen er ganske ufin, og det er særlig en kollega som stadig kommer med ubehagelige slengbemerkninger. Jeg har gitt beskjed til kollegaen min om at jeg ikke setter pris på de stadige kommentarene, men han gir seg ikke. Bør jeg gi beskjed til arbeidsgiver, og hva plikter i så fall arbeidsgiver å gjøre?

Arbeidsgiver har et ansvar for å ivareta det psykososiale arbeidsmiljøet på arbeidsplassen, og dette gjelder også der det er en kultur for en røff/ufin omgangstone. Arbeidsmiljøet skal være forsvarlig for alle. Arbeidsgiver har en plikt til å hindre og forebygge seksuell trakassering på arbeidsplassen.

Det innebærer at arbeidsgiver, i samarbeid med ansatte, skal kartlegge og risikovurdere forhold i arbeidet som kan føre til at seksuell trakassering oppstår. Med bakgrunn i denne risikovurderingen skal arbeidsgiver sette i verk nødvendige tiltak som reduserer risikoen for seksuell trakassering.

Seksuell trakassering kan forebygges på den samme systematiske måten som andre helse-, miljø- og sikkerhetsrisikoer på arbeidsplassen. Dette vil blant annet innebære å ha rutiner for varsling om seksuell trakassering, om nødvendig holde holdningskampanjer i bedriften og gjøre oppmerksom på hva seksuell trakassering er og at dette er forbudt.

En arbeidsgiver vil kunne holdes direkte ansvarlig for trakasseringen dersom den er begått av en som kan identifiseres med arbeidsgiver, eller at arbeidsgiver på noen måte kan bebreides.

Dersom du opplever seksuell trakassering eller blir kjent med at det skjer, er det viktig å si fra til arbeidsgiver. Du kan bruke avvikssystem eller ta kontakt med verneombud, tillitsvalgte eller bedriftshelsetjeneste.

Arbeidsgiver vil da ha en plikt til å utrede hva som har skjedd og komme med forslag til løsning. Det er forbudt å gjengjelde den som varsler med negative reaksjoner med mindre vedkommende har opptrådt grovt uaktsomt. Dersom arbeidsgiver ikke tar tak i saken, har du rett til å varsle myndighetene.

Diskrimineringsnemnda kan vurdere om arbeidsgiver har oppfylt sin plikt til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering.

Fra 1. januar 2020 vil Diskrimineringsnemnda kunne ta stilling til om du har blitt utsatt for seksuell trakassering. Tidligere var det kun domstolene som kunne vurdere saker om seksuell trakassering. Diskrimineringsnemnda vil også kunne ilegge oppreisning i saker innenfor arbeidslivet hvis klager fremmer krav om det, og får medhold i sin klage om seksuell trakassering.

Nemnda kan behandle saker om seksuell trakassering selv om hendelsesforløpet er fra før 1. januar 2020. Dersom hendelsesforløpet er eldre enn 3 år, regnet fra klagedato, kan du risikere at saken blir avvist. Når det gjelder oppreisning eller erstatning, kan nemnda kun ilegge dette hvis hendelsesforløpet har fortsatt, eller oppstått, etter 1. januar 2020.

Hvor går egentlig grensen for seksuell trakassering?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 24. august

På arbeidsplassen min er det en veldig røff tone, og det forekommer ofte slengbemerkninger av seksuell karakter. Jeg synes at dette er svært ubehagelig, men jeg har aldri sagt noe om det. Hvor går egentlig grensen for seksuell trakassering?

I den nye likestillings- og diskrimineringsloven er seksuell trakassering definert som «enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet som har til formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlig, nedverdigende, ydmykende eller plagsom.»

Oppmerksomheten må være uønsket. Det betyr at den verken må være velkommen eller gjensidig. Den uønskede oppmerksomheten kan både være verbal, gjennom kroppsspråk eller fysisk. Når du utsettes for uønskede slengbemerkninger av seksuell karakter, så kan dette være seksuell trakassering.

Ved vurderingen av hvorvidt oppmerksomheten er «uønsket» skal man ta utgangspunkt i oppfatningen til den som blir rammet. Selv om avsender ikke har ment å krenke deg, vil vilkåret være oppfylt dersom kommentaren krenker deg.

Terskelen for hva som oppfattes som krenkende vil variere fra person til person, vurderingen er subjektiv, og det skal vektlegges individuelle variasjoner. Merk likevel at det som utgangspunkt i tillegg er et krav om at den som utøver oppmerksomheten i ord eller handling blir gjort oppmerksom på at den er uønsket.

Videre må oppmerksomheten minst oppleves som «plagsom». Her skal man både se på den subjektive oppfatningen til den som rammes, samt en mer objektiv vurdering av  handlingens karakter og grovhet.

Uønsket seksuell oppmerksomhet trenger ikke skje gjentatte ganger for å regnes som seksuell trakassering, og det vil ikke alltid være et krav om at den som utøver oppmerksomheten blir gjort særskilt oppmerksom på at den er uønsket.

For at et enkeltstående tilfelle skal være nok, må handlingen i så fall være tilstrekkelig alvorlig. Der det er en ubalanse i styrkeforholdet eller maktforholdet mellom de involverte partene vil dette være skjerpende. Det samme gjelder der hvor handlingen har gitt negative fysiske, psykiske eller arbeidsmessige konsekvenser.

To ansatte motsetter seg hjemmekontor og krever å returnere til kontoret. Har de lov til det?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 18. august

Vi har en virksomhet der alt arbeidet rent praktisk kan utføres hjemmefra. Frem til koronapandemien jobbet alle de ansatte fra kontoret, men siden mars har alle jobbet hjemmefra som et smitteverntiltak. Vi hadde egentlig tenkt at de ansatte skulle returnere til kontoret nå i august, siden smitten i samfunnet var såpass lav. Nå har imidlertid smitten både i nærmiljøet og på landsbasis tatt seg opp, og vi vurderer å pålegge alle ansatte hjemmekontor i alle fall ut året. To av de ansatte motsetter seg dette, og mener de har krav på å returnere til kontoret. Stemmer dette?

I de fleste tilfeller vil det være mulig å komme til enighet med de ansatte om en hjemmekontorløsning som fungerer for begge parter. Hjemmekontor kan avtales både i individuell avtale og tariffavtale. Der de ansatte ikke ønsker å jobbe fra hjemmekontor, blir spørsmålet om hjemmekontor kan pålegges.

Der myndighetene anbefaler eller pålegger bruk av hjemmekontor av helsemessige grunner, som i perioder med aktiv/ukontrollert smitte under koronapandemien, er svaret nokså opplagt bekreftende, selv om det også her kan finnes unntak. Anledning til å pålegge hjemmekontor vil det utvilsomt være der ansatte ikke kan møte på kontoret fordi de er i karantene.

I andre tilfeller beror arbeidsgivers adgang til å pålegge hjemmekontor på den konkrete situasjonen. For vurderingen av om hjemmekontor kan pålegges mot den ansattes vilje, må det foretas en konkret vurdering av arbeidsgivers behov, og hva som er avtalt og/eller praktisert i arbeidsforholdet.

Arbeidsavtalen vil i de fleste tilfeller inneholde en bestemmelse om hvor arbeidet skal utføres – som regel arbeidsgivers lokaler. Et pålegg om permanentovergang fra avtalt kontor til hjemmekontor er antagelig en så vesentlig endring av arbeidsforholdet at arbeidsgiver kan bli nødt til å benytte endringsoppsigelse, for å gjennomføre dette mot den ansatte vilje.

Men overgangen fra avtalt kontor til noe eller midlertidigbruk av hjemmekontor vil være lettere å bestemme for arbeidsgiver, fordi dette vil være mindre inngripende enn en full overgang til hjemmekontor (f.eks. en rulleringsordning for hvilke ansatte som er på kontoret hvilke dager/uker). Her vil det være en glidende overgang, hvor bruk av endringsoppsigelse kan være den tryggeste metoden for arbeidsgiver ved mer omfattende/permanent hjemmekontor.

Det er viktig å huske at arbeidsmiljøloven, arbeidsavtalen og eventuelle tariffavtaler i utgangspunktet også vil gjelde ved hjemmekontor, med de rettigheter og plikter som følger av disse. Arbeidsgiver har bl.a. fortsatt øverste ansvar for arbeidsmiljøet, selv om verken arbeidsgiver eller andre kan føre kontroller i arbeidstakers hjem uten etter nærmere avtale.

Det vil derfor være nødvendig med noen modifikasjoner i bestemmelser og avtaler for å sikre det fysiske og psykiske arbeidsmiljøet også ved hjemmekontor, når hjemmekontor innføres som en mer fast ordning. Det foreligger en egen forskrift om dette fra 2002, som vi ikke går nærmere inn på her.

Vi tviler på at medarbeideren faktisk er syk. Kan vi bestride egenmeldingene hans?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 17. august

Vi har en ansatt som stadig benytter seg av egenmeldinger. Vi tviler på at han faktisk er syk, men er usikre på hvordan vi kan gå frem for å avklare situasjonen. Har dere noen råd?

Arbeidsgivere har en viss adgang til å bestride egenmeldinger. I henhold til folketrygdloven § 8-27 kan man som arbeidsgiver bestride arbeidstakers rett til sykepenger på grunnlag av egenmelding dersom man har «rimelig grunn til å anta at fraværet ikke skyldes sykdom».

Arbeidsgiver må i så fall kunne vise til en konkret grunn for at man ikke tror fraværet faktisk skyldes sykdom, f.eks. måten arbeidstaker har opptrådt på eller en pågående arbeidsrettslig tvist.

Dersom man som arbeidsgiver skal gå videre med å bestride en egenmelding, må man sende en redegjørelse til arbeidstaker for hvorfor man vurderer å bestride egenmeldingen, og gi arbeidstaker mulighet til å komme med innspill før en beslutning tas.

Arbeidsgiver kan presisere at arbeidstaker enten kan komme innspill per e-post eller gjennom et møte/telefonmøte, avhengig av hva vedkommende foretrekker, og at vedkommende i den forbindelse kan rådføre seg med en rådgiver/tillitsperson.

Dersom arbeidsgiver etter å ha snakket med arbeidstaker fortsatt ønsker å bestride egenmeldingen, må man skrive et brev til arbeidstakers lokale NAV-kontor med en redegjørelse for hvorfor egenmeldingen bestrides.

Det må sendes en kopi av brevet til arbeidstakeren. NAV skal da avgjøre om vedkommende har rett til sykepenger.

Dersom dere gis medhold i klagen, mister arbeidstaker retten til sykepenger for fraværet, og han har da et udokumentert fravær.

En evtentuell beslutning om å ta fra en arbeidstaker retten til å nytte egenmelding skal vurderes på nytt etter seks måneder.

Hvordan utarbeider man en oppfølgingsplan for en sykmeldt ansatt?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 11. august

Jeg er daglig leder i en nystartet bedrift. En av våre ansatte har vært sykemeldt i noen uker Jeg har lest at vi er forpliktet til å utarbeide en såkalt oppfølgingsplan. Stemmer dette, og hva innebærer det?

Det er riktig at det må utarbeides en oppfølgingsplan. Planen må utarbeides så snart som mulig, og senest når en arbeidstaker har vært sykemeldt i fire uker, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 tredje ledd. Oppfølgingsplanen skal inneholde en vurdering av arbeidstakers arbeidsoppgaver og arbeidsevne. Planen skal også inneholde aktuelle tiltak i arbeidsgivers regi, aktuelle tiltak med bistand fra myndighetene og plan for videre oppfølging.

Oppfølgingsplanen skal sendes til arbeidstakeren. Man bør be arbeidstakeren bekrefte mottak av planen, og komme med innspill innen en frist på f.eks. tre dager. I den forbindelse kan man særlig spørre om det er noe dere som arbeidsgiver kan gjøre mht. tilrettelegging for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake i jobb, helt eller delvis. Dersom arbeidstaker ikke kommer med innspill, kan oppfølgingsplanen ferdigstilles i tråd med arbeidsgivers forslag.

Oppfølgingsplanen kan oppdateres/endres senere, avhengig av utviklingen. Hensikten er å opprette en dialog mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Merk at arbeidsgiver plikter å kunne dokumentere hvordan oppfølgingsplanen har vært fulgt opp, jf. arbeidsmiljøloven § 4-6 sjette ledd.

Det er også viktig å merke seg at dere som arbeidsgiver har en tilretteleggingsplikt, jf. arbeidsmiljøloven §4-6 første ledd. Dette innebærer at dere skal tilrettelegge for at arbeidstakeren skal kunne komme tilbake i arbeid, helt eller delvis. Arbeidstakeren har på sin side en medvirkningsplikt i sykefraværsoppfølgingen, jf. folketrygdloven § 8-8.

Har jeg rett på sluttpakke når bedriften skal nedbemanne?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 10. august

I bedriften der jeg jobber er det nå nedbemanning, og jeg er interessert i å forsøke å få meg en sluttpakke. Vil jeg ha rett på en sluttpakke? Hva bør jeg passe på å få med i en slik avtale?

I en situasjon der arbeidsgiver går til oppsigelser kan det være rom for å forhandle frem en sluttpakke. En sluttpakke er en avtale der den ansatte tradisjonelt får en etterlønn av varierende størrelse, mot at partene er enige om at arbeidsforholdet opphører.

Normalt er det også en bestemmelse om at alt mellom partene er opp- og avgjort, og hvor den ansatte frasier seg retten til å gå til søksmål om oppsigelsen. Videre er det også vanlig at den ansatte frasier seg fortrinnsrett til nye ansettelser hos arbeidsgiveren.

I større firmaer der det er større eller hyppige nedbemanninger kan det være utarbeidet standardiserte sluttpakker som tilbys de som er definert som overtallige. Dette kan også være gjort gjennom avtaler med de tillitsvalgte.

I et slikt tilfelle vil du kunne ha rett til å få et slikt tilbud om du fyller vilkårene for dette satt opp av bedriften, men du vil aldri ha en plikt til å inngå slik avtale. Ellers er det ingen lovregler som pålegger arbeidsgiver å tilby sluttpakke. Det man har krav på i en oppsigelsessituasjon i tillegg til at oppsigelsen må være saklig, er oppsigelsestiden som er avtalt eller lovbestemt, med både arbeidsplikt- og rett, samt rett til lønnen.

Videre har man rett til forhandlinger, og til å prøve sakligheten av oppsigelsen for en domstol. Ved oppsigelse grunnet nedbemanning har man også fortrinnsrett til nyansettelser man er kvalifisert for de neste 12 måneder etter oppsigelsesfristens utløp. Det er et vilkår at man har jobbet for arbeidsgiveren i til sammen 12 måneder siste to år før oppsigelsen.

Når det gjelder selve innholdet i en sluttavtale er det mange punkter som er vanlig å ha med. Det som er viktig å huske på er at når det avtales etterlønn uten arbeidsplikt for den samme perioden, så må det avtales at det skal beregnes feriepenger og pensjon av beløpet dersom man skal være sikret dette.

Sier avtalen intet om disse forholdene, så har man ikke rett på det. Ved en nedbemanning bør det også være med hva som er bakgrunnen for avtalen, og at avtalen er inngått som alternativ til oppsigelse ved nedbemanning.

Dette punktet er viktig å ha med for å unngå karantene på dagpenger etter at etterlønnen er over.

Andre viktige ting å ha med i tillegg til det som er nevnt i avsnittet over er en bestemmelse om attest og eventuelt hvem som skal være referanse, opphørstidspunktet for avtalen, om man er fritatt for arbeidsplikt i oppsigelsestiden, størrelse på etterlønn, eventuell informasjon som skal gis internt og eksternt, regulering av hva som skjer om arbeidstaker får ny jobb i perioden, angivelse av tilbakelevering av arbeidsgivers eiendeler, eventuell bestemmelse om overtakelse av mobil og pc, eventuell adgang til motregning av beløp som arbeidstaker skylder, avslutning av lån, innløsning av aksjer, regulering av eventuelle konkurranseklausuler og eventuell taushetsplikt om avtalens innhold.

Kan vi si opp ansatte på ferie via epost?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 4. august

Vår bedrift er i en svært vanskelig økonomisk situasjon og vi har derfor sett oss nødt til å nedbemanne enkelte av våre ansatte. Vi har gjennomført drøftingsmøter med de det gjelder og overlevert oppsigelse personlig til alle utenom én. Den gjenstående ansatte har ikke vært fysisk tilstede på arbeidsplassen over lengre tid pga. koronapandemien og vedkommende er nå på ferie. Vi vet ikke hvor den ansatte oppholder seg, og lokasjonen antas å variere. Vi ønsker å få levert oppsigelsen så fort som mulig, da bedriftens økonomiske situasjon gjør det svært viktig å spare inn lønnskostnader der vi kan. Kan vi si opp den ansatte per e-post?

Utgangspunktet etter arbeidsmiljøloven er at oppsigelse fra arbeidsgivers side skal leveres til arbeidstaker personlig eller sendes i rekommandert brev til arbeidstakers oppgitte adresse.

Den klare anbefalingen er derfor at oppsigelse gis i tråd med dette.

Etter lovens forarbeider er det imidlertid lagt til grunn at dette er en ordensregel, som vil si at oppsigelsen ikke nødvendigvis blir ugyldig hvis den overleveres til arbeidstakeren på en annen måte, men at arbeidsgiver da får bevisbyrden for at oppsigelsen er kommet frem til arbeidstakeren.

Til sammenligning er hovedregelen at oppsigelsen blir ugyldig dersom de øvrige formkrav til oppsigelsen ikke er oppfylt – nemlig hvilke opplysninger oppsigelsen skal inneholde og at oppsigelsen skal være skriftlig.

Hvorvidt det er tilstrekkelig å gi en oppsigelse per e-post er ikke avklart på generelt grunnlag. I rettspraksis finnes et eksempel på at en oppsigelse gitt på e-post ble ansett tilstrekkelig etter en konkret vurdering.

De forhold som ble vektlagt i denne saken var blant annet:

  1. Oppsigelsen ble vedlagt e-posten som et scannet dokument som oppfylte lovens krav til skriftlighet og innhold.
  2. Den ansatte ble orientert per telefon om at oppsigelsen ville komme, i forkant av at e-posten ble sendt.
  3. Arbeidsgiveren hadde en legitim interesse i å meddele oppsigelsen per e-post, da arbeidstakeren befant seg i utlandet, arbeidet turnus og slik sett var vanskelig tilgjengelig.

I tillegg ble det vektlagt at arbeidstakeren erkjente å ha mottatt telefonen fra arbeidsgiver og å ha åpnet e-postvedlegget, samt at e-post ellers ble anvendt i løpende kommunikasjon mellom arbeidsgiveren og de ansatte.

Det ble også vektlagt at arbeidsgiver redegjorde for oppsigelsens bakgrunn under den forutgående telefonsamtalen.

Begrunnelsen for at en oppsigelse skal leveres personlig eller sendes rekommandert handler om at hensynene til klarhet og forutsigbarhet best ivaretas på denne måten.

De samme hensynene må derfor ivaretas så langt det lar seg gjøre dersom en oppsigelse leveres på en annen måte.

I saken omtalt ovenfor ble disse hensynene ansett tilstrekkelig ivaretatt.

Her er det imidlertid ikke noen fasit. Om man kommer til at oppsigelsen kan meddeles på en tilfredsstillende, alternativ måte til personlig overlevering og rekommandert brev gjennom e-post, bør oppsigelsen derfor uansett også sendes rekommandert til den ansattes oppgitte adresse.

Kan man anvende en begrenset utvalgskrets ved nedbemanning?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 3. august

Vi er i gang med nedbemanninger i vår bedrift og har i samråd med bedriftens tillitsvalgte avgrenset utvalgskretsen til enkelte avdelinger i bedriften. Vi lurer på om vi også kan benytte samme avgrensning når det gjelder vurderingen av annet passende arbeid for de ansatte som skal sies opp, eller om vi her må se på hele bedriften.

Den klare hovedregelen når det gjelder plikten til å tilby annet passende arbeid er at hele virksomheten må omfattes av denne vurderingen.

Dette gjelder også der hvor det er akseptert en begrenset utvalgskrets når det gjelder hvem som skal sies opp.

Høyesterett har imidlertid ikke utelukket at det kan finnes tilfeller hvor det vil være saklig å også begrense omfanget av tilbudsplikten, men dette er ikke nærmere avklart.

Nedbemanning | Kan den ansatte som vurderes for oppsigelse velge fritt mellom «annet passende arbeid» i selskapet?»

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 29. juli

Vi er nødt til å gjennomføre nedbemanningsprosesser i noen avdelinger i vårt selskap. I den forbindelse har vi et spørsmål angående forpliktelsen til å tilby «annet passende arbeid» i selskapet til ansatte som vurderes for oppsigelse, dersom slikt arbeid foreligger. Dersom det i selskapet er flere typer arbeid som kunne vært «passende» for den arbeidstakeren som vurderes til oppsigelse, kan den ansatte da kreve å velge fritt mellom disse?

Det er riktig at arbeidsmiljøloven oppstiller en plikt for arbeidsgiver til å tilby arbeidstakeren «annet passende arbeid» dersom dette finnes i virksomheten.

Høyesterett har imidlertid slått fast at regelen ikke gir den ansatte rett til å selv velge mellom ledige stillinger/arbeidsoppgaver som vedkommende er kvalifisert for.

Regelen må derfor forstås slik at arbeidsgiver i utgangspunktet oppfyller sin plikt ved å tilby den ansatte ett alternativt arbeid – så lenge dette anses som «passende».

Kan man kreve å IKKE ta ut ferie?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 22. juli

En ansatt sier hun ikke ønsker å ta ut hele ferien sin i år, men heller få feriepenger utbetalt for ikke uttatt ferie. Kan hun kreve dette? Vi har foreslått for henne å heller overføre noe ferie fra i år til neste år. Vi har også en nyansatt som motsetter seg å ta ut ferie da hun ikke har opparbeidet feriepenger. Er det tillatt?

Ferieloven gir alle ansatte en rett og en plikt til å ta ut 25 virkedager ferie hvert ferieår. Virkedager er alle dager unntatt søndager og lovbestemte helge- eller høytidsdager.

For ansatte som fyller 60 år i ferieåret er det også en ekstraferie på seks virkedager som i tillegg er pliktig å ta ut. Det er en begrenset adgang til å avtale å ta neste års ferie på forskudd, eller å utsette årets ferie til det påfølgende ferieår.

Det er adgang til å inngå skriftlig avtale om å avvikle forskuddsferie på inntil 12 virkedager, eller å skriftlig avtale å overføre inntil 12 virkedager ferie fra i år til neste ferieår. Forskuddsferie og overføring av ferie utover dette kan ikke avtales.

Ferien må altså tas ut i feriedager. Det er ikke anledning til å få utbetalt feriepenger for ferie som ikke er avviklet. Den eneste muligheten til å få utbetalt feriepenger for enda ikke avviklet ferie, er dersom arbeidsforholdet opphører.

Når det gjelder den nyansatte som ikke har opptjent feriepenger hos dere, plikter hun bare å ta ut ferie dersom hun har opptjent fulle feriepenger hos evt. tidligere arbeidsgiver. Dersom hun ikke har hatt en tidligere jobb eller opptjent fulle feriepenger hos forrige arbeidsgiver, kan hun motsette seg å ta ut ferie i den utstrekning feriepengene ikke dekker lønnsbortfallet under feriefraværet.

Det går også et skille ved om hun tiltrådte før eller etter 30. september i ferieåret. Dersom hun tiltrådte etter 30. september, plikter hun kun å ta ut seks virkedager ferie, og da også kun dersom feriepengene vil dekke lønnsbortfallet.

Arbeidsgiver har ansvaret for å påse at de ansatte avvikler ferie i tråd med ferieloven. Mange har imidlertid en femte ferieuke enten avtalt med arbeidsgiver, eller som følge av en tariffavtale. Med mindre avtalen med arbeidsgiver eller tariffavtalen sier noe annet, kan det avtales at denne ekstraferien utbetales i stedet for å tas ut som ferie.

Hvilke rettigheter har ansatte til å få utsatt ferien om de blir syke?

Artikkel kan leses i Dagens Perspektiv her.

Dagens Perspektiv 20. juli

Jeg er leder av en HR-avdeling, og lurer på hvilke rettigheter ansatte har til å få utsatt feriedagene sine om de blir syke før ferien. Er det også slik at ansatte vil ha rett på å få igjen feriedager om man blir syk mens man er på ferie?

Det følger av ferieloven at en arbeidstaker som blir helt arbeidsufør før ferien, kan kreve at ferien utsettes til senere i ferieåret. For å få rett til dette må arbeidstakeren dokumentere kravet med en legeerklæring, som senest må gis til arbeidsgiver siste arbeidsdag vedkommende skulle hatt før ferien.

Det er også et vilkår at man er “helt arbeidsufør”. Dersom man er delvis sykemeldt, har man ikke rett på å få utsatt ferien. Dersom arbeidstaker blir syk før ferien er det viktig å merke seg at vedkommende må velge mellom å utsette hele ferien, eller gjennomføre hele ferien selv om man er syk.

Arbeidstakere har også rett på å utsette feriedager dersom man blir syk under ferien. Her er også vilkåret at man er «helt arbeidsufør», og at kravet må dokumenteres med legeerklæring. Ved krav om utsatt ferie for sykdom under ferien, må imidlertid ikke arbeidstaker velge mellom å utsette hele ferien, eller gjennomføre ferien med sykdom.

I et slikt tilfelle vil arbeidstaker ha rett på å få tilsvarende antall virkedager ferie utsatt og gitt som ny ferie senere i året. Man vil altså ikke få hele ferien på nytt, men nye feriedager for de virkedager man var helt sykemeldt med legeerklæring.

Kravet på ny ferie må fremsettes til arbeidsgiver uten ugrunnet opphold ved første arbeidsdag etter ferien. Retten til å få ny ferie gjelder bare ved arbeidstakers egen sykdom, og ikke sykdom hos barn eller lignende.

Ferie som er avtalt i hovedferieperioden mellom 1. juni – 30. september, og som blir utsatt på grunn av sykdom, kan ikke arbeidstaker kreve å få på nytt i hovedferieperioden. Da kan arbeidsgiver legge den utsatte ferien til senere i ferieåret.

Det er viktig å merke seg at det ikke er samsvar mellom ferielovens bestemmelser om rett til ny ferie ved sykdom, og retten til sykepenger. Blir man syk må man som alltid melde fra om dette til arbeidsgiver første sykedag. Videre må man oppfylle de generelle regler for rett til sykepenger, og dette kan slå forskjellig ut om man oppholder seg i utlandet eller er i Norge. Det anbefales å sjekke ut nav.no om generelle krav til sykepenger og når man oppholder seg i utlandet mens man har blitt syk.