Den 2. november 2023 avsa Høyesterett en dom som gir nyttige avklaringer om arbeidstidsbegrepet, et tema som har vært behandlet av Høyesterett flere ganger de siste årene. Avgjørelsen tydeliggjør, at når arbeidstaker ikke er på arbeidsstedet og ikke utfører arbeidsoppgaver, skal det mye til for at tiden anses som arbeidstid i lovens forstand.
Hva er arbeidstid?
Arbeidsmiljøloven § 10-1 definerer arbeidstid som "den tid arbeidstaker står til disposisjon for arbeidsgiver". Dette i motsetning til arbeidsfri som defineres som "den tid arbeidstaker ikke står til disposisjon for arbeidsgiver". Utgangspunktene kan fremstå enkle, men de senere års rettspraksis har vist at det kan oppstå mange spørsmål om grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri.
Arbeidstidsbegrepet i arbeidsmiljøloven må tolkes i lys av EUs arbeidstidsdirektiv (Europaparlaments- og rådsdirektiv 2003/88/EF), som Norge er bundet av. I henhold til lovens definisjoner og arbeidstidsdirektivet er det ingen andre kategorier enn arbeidstid og arbeidsfri. Det vil si at en arbeidstakers tid enten er arbeidstid eller arbeidsfri, og aldri en mellomting.
I følge arbeidstidsdirektivet art. 2 nr. 1 og EU-domstolens praksis, stilles det tre sentrale vilkår for arbeidstid. Disse er at arbeidstakeren:
- Er på arbeidsstedet.
- Er underlagt arbeidsgivers styringsrett.
- Utfører sine arbeidsoppgaver.
EU-domstolens praksis viser at vilkårene ikke skal forstås slik at alle må være oppfylt for at tiden skal anses som arbeidstid.
Høyesterett om grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri
I den nylig avsagte dommen fra Høyesterett, ga domstolen arbeidsgiver medhold i at såkalt "disponibeltid" ikke var det samme som arbeidstid. Det er en viktig avklaring, fordi dommen sier noe om den nedre grensen mellom arbeidstid og arbeidsfri.
Arbeidstaker i saken arbeidet offshore, og hadde fått innvilget redusert arbeidstid 7,71 prosent pga. "vektige velferdsgrunner". Mens han tidligere pliktet å arbeide 132 dager i året, var årsverket satt ned til 121 dager.
Vedkommende arbeidet i en rotasjonsordning på sokkelen, og vekslet mellom friperioder og såkalte "disponibelperioder". I disponibelperiodene måtte arbeidstaker være forberedt på å bli kalt ut for å arbeide på sokkelen. Denne ordningen var kollektivt fremforhandlet mellom tariffpartene, og innført fordi det er uforutsigbart når det er behov for arbeidskraft i oljeservicebransjen.
Sakens spørsmål var om disponibeldager er å regne som arbeidstid, slik at også antall disponibeldager skulle reduseres når man fikk innvilget redusert arbeidstid iht. arbeidsmiljøloven § 10-2 (4). Høyesterett kom til at disponibeltiden ikke var arbeidstid, og dermed ikke skulle reduseres selv om man får innvilget redusert arbeidstid.
Høyesterett oppsummerer følgende om hvordan grensene for hva som er arbeidstid skal forstås når arbeidstaker ikke er på arbeidsstedet for å utføre arbeid (våre uthevinger):
Vilkårene i [arbeidstidsdirektivet] artikkel 2 nr. 1 kan være oppfylt selv om arbeidstakeren ikke befinner seg på arbeidsstedet for å utføre arbeid. Men i slike situasjoner kreves det noe mer enn at arbeidstakeren i den aktuelle perioden er underlagt arbeidsgivers styrings- og instruksjonsrett. Arbeidstakeren må være pålagt begrensninger som objektivt sett og i meget betydelig omfang påvirker mulighetene for å disponere over fritiden og forfølge egne interesser. Hvis responstiden under stand-by bare er noen få minutter, er utgangspunktet at hele perioden regnes som arbeidstid. Lengre responstid vil tale mot å anse stand-by som arbeidstid. Det må uansett foretas en samlet vurdering, hvor også hyppigheten av utkallingene og andre elementer trekkes inn.
Etter en konkret vurdering av ordningen med disponibelperioder, kom Høyesterett til at ordningen ikke innebar begrensninger for arbeidstaker som i tilstrekkelig grad påvirket hans mulighet til å disponere over fritiden. Det ble blant annet konkret vist til at responstiden var noen timer, og at han ikke var underlagt noen instrukser før han ble kalt ut, slik at han kunne benytte disponibeltiden til fritidsinteresser og samvær med familie.
Høyesterett konkluderte videre med at disponibelperioden heller ikke var omfattet av reglene om beredskapsvakt i arbeidsmiljøloven § 10-4, fordi dette er en ordning av en helt annen karakter. Forskjellen ligger ifølge Høyesterett i at en disponibelplan er en ordning for plassering av ordinær arbeidstid, mens beredskapsvakt gjerne kommer i tillegg til ordinær arbeidstid og innebærer at arbeidstakeren må være forberedt på uventede og akutte situasjoner.
Sjekkliste
Ved vurdering av om arbeidstakers tid skal anses som arbeidstid eller arbeidsfri, er følgende momenter sentrale:
- Er arbeidstaker tilgjengelig på arbeidsstedet?
- Er arbeidstaker underlagt arbeidsgivers styringsrett?
- Utfører arbeidstaker sine arbeidsoppgaver?
- Er arbeidstaker pålagt begrensninger som i betydelig omfang påvirker muligheten til å benytte tiden som fritid?
