Med usikre tider er det mange arbeidsgivere som nå vurderer om det er nødvendig å redusere bemanningen. Dersom bedriften er organisert i et konsern, vil det fra årsskiftet av gjelde nye regler for drøfting og oppsigelse som kan få praktiske konsekvenser. Hvis arbeidsgiver ønsker å nedbemanne etter dagens regler, bør planlegging av prosessen iverksettes nå.
Nye plikter for konsern
De nye reglene som innføres i arbeidsmiljøloven vil innebære at alle selskap som er organisert i konsern fremover er pålagt følgende:
- Etablering av samarbeidsorgan: Hvis konsernet har virksomheter som til sammen jevnlig sysselsetter mer enn 50 ansatte, må morselskapet etablere rammer for samarbeid, informasjon og drøfting mellom selskapene og arbeidstakerne i konsernet.
- Informasjons- og drøftingsplikt: Hvis planer om utvidelser, innskrenkninger eller omlegginger kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter i konsernet, skal det så tidlig som mulig informeres og drøftes med konsernets samarbeidsorgan.
- Tilbud om annet passende arbeid i konsernet: Før oppsigelse gis på grunn av virksomhetens forhold (for eksempel ved omorganisering eller nedbemanning), har arbeidsgiver plikt til å tilby annet passende arbeid i ett av de øvrige konsernselskapene. Unnlater man å gi slikt tilbud, vil ikke oppsigelsen være saklig begrunnet, og kan kjennes ugyldig.
- Fortrinnsrett til ny ansettelse i konsernet: Hvis ett av konsernselskapene må si opp ansatte pga. virksomhetens forhold, har berørte ansatte fortrinnsrett til ansettelse i andre konsernselskaper, så lenge han/hun er kvalifisert for stillingen. Fortrinnsretten bortfaller hvis arbeidstaker avslår tilbud om annet passende arbeid hos arbeidsgiver.
Hvilke arbeidsgivere gjelder reglene for?
Reglene gjelder for alle selskap som inngår i et konsern, uavhengig av hvilke type organisasjonsform virksomheten har.
De nye reglene definerer at man med et konsern mener "et morforetak og ett eller flere datterforetak." Videre vil den nye lovteksten definere at et morselskap er et selskap som "på grunn av avtale eller gjennom eierskap har bestemmende innflytelse over et annet foretak".
Hva som er "bestemmende innflytelse" er også regulert, og forutsetter at morselskapet enten eier så mange aksjer at det har flertallet av stemmene på generalforsamlingen, eller har rett til å velge/avsette mer enn halvparten av medlemmene i det andre selskapets styre.
Det stilles ingen krav til størrelsen på konsernet eller selskapene som inngår i konsernet for at reglene skal gjelde, men som nevnt forutsettes det sysselsetting av minst 50 ansatte for at plikten til å opprette samarbeidsorgan i konsernet.
Hva innebærer plikten til å tilby annet passende arbeid?
Tidligere har den klare hovedregel vært at arbeidsmiljøloven kun pålegger det selskapet som formelt er arbeidsgiver rettigheter og plikter i arbeidsforholdet. Det har ikke hatt betydning etter loven om arbeidsgiver har vært organisert i et konsern eller som et enkeltstående selskap.
Når konsernreglene innføres, vil det medføre at hele konsernet må involveres før, under og etter en nedbemanningsprosess, og i noen tilfeller vil det kunne lede til omplassering av ansatte heller enn oppsigelse.
Hva som er å anse som passende arbeid som må tilbys ansatte på tvers av konsern vil variere. Generelt ligger terskelen for hva som skal anses "passende" forholdsvis lavt. Arbeidstaker må normalt finne seg i å få tilbud om stilling som både har lavere lønn og lavere organisasjonsmessig plassering, samt stilling som innebærer andre arbeidsoppgaver enn vedkommende har i dag. En rimelig opplæringstid må også selskapet akseptere. Det vil si at hele konsernet har en forholdsvis bred plikt til å tilby ansettelse før en oppsigelse i ett av konsernselskapene vil være saklig etter loven.
Erfaringsmessig vil ansatte som opplever å bli nedbemannet ofte stille spørsmål ved arbeidsgivers saksbehandling og kompetansevurderinger. De nye reglene utvider arbeidsgivers plikter på en slik måte at det er grunn til å tro at det fremover vil være nødvendig for arbeidsgivere å være enda nøyere med å dokumentere vurderingene gjort i nedbemanningsprosessen for å unngå et økt risiko for tvister knyttet til utvelgelse av ansatte for oppsigelse.
Hvilke arbeidstakere får fortrinnsrett til ny stilling i konsern?
Fortrinnsrett er aktuelt for ansatte som har fått oppsigelse fra et selskap i konsern, og innebærer at en tidligere ansatt kan ha krav på ny ansettelse når en stilling blir ledig. Reglene kommer i tillegg til allerede eksisterende bestemmelser om fortrinnsrett til ny stilling hos arbeidsgiver.
Det er noen vilkår som må være oppfylt for at kravet på fortrinnsrett i konsern skal være aktuelt:
- Kvalifikasjoner: Fortrinnsretten gjelder kun for stillinger arbeidstakeren er kvalifisert for.
- Ny ansettelse: Fortrinnsretten i konsern gjelder ved ny ansettelse i selskapet, dvs. ikke ved interne omplasseringer.
- Ansiennitet: Arbeidstaker må ha vært ansatt i virksomheten i til sammen minst tolv måneder i de siste to årene.
- Tidsbegrensning: Fortrinnsretten gjelder fra oppsigelsestidspunktet og ett år fra oppsigelsestidens utløp.
- Tilbud om annet passende arbeid: Fortrinnsretten i konsernet faller bort dersom arbeidstaker allerede har takket nei til annet passende arbeid i konsernet (vanlig fortrinnsrett hos arbeidsgiver vil fortsatt gjelde).
Fortrinnsretten gjelder i alle de selskapene som inngår i konsernet til enhver tid. Dette gjelder også eventuelle selskap som kommer til etter oppsigelsestidspunktet. Det stilles ikke krav til hvordan fortrinnsretten skal utøves, men det forutsettes at informasjon om ledige stillinger blir gjort tilgjengelig på en hensiktsmessig måte.
For å gjøre det enklere for arbeidstaker selv å holde oversikt over ledige stillinger i konsernet, innføres et nytt lovkrav om at oppsigelsen skal opplyse om hvilke foretak som inngår i konsernet på oppsigelsestidspunktet.
Den som har fortrinnsrett og mener seg forbigått, kan få dom på ansettelse i stillingen, og kan også kreve erstatning.
Når trer reglene i kraft?
De nye reglene trer i kraft 1. januar 2024.
Hva bør arbeidsgiver huske på nå?
Hvis arbeidsgiver ønsker å gjennomføre nedbemanning før de nye reglene trer i kraft, bør planlegging av prosessen starte snarest.
Dersom nedbemanning skal gjennomføres etter at de nye reglene trer i kraft, bør arbeidsgiver allerede nå starte arbeidet med å etablere nødvendige samarbeidsformer på tvers av konsernselskapet for å sikre at man oppfyller lovens krav fra 2024, og finner praktiske måter å holde oversikt over stillinger på tvers av konsernet.
Arbeidsgiver bør før nedbemanning særlig huske på følgende:
- Vurdere om de nye konsernreglene er aktuelle.
- Kontrollere om konsernet jevnlig sysselsetter mer enn 50 arbeidstakere, og i så fall etablere rammer for et samarbeidsorgan for konsernet.
- Vurdere om en nedbemanning kan få vesentlig betydning for sysselsettingen i flere virksomheter må konsernet, og i så fall informere og drøfte endringene med samarbeidsorganet.
- Få oversikt over mulige ledige stillinger i alle konsernselskap som kan tilbys som "annet passende arbeid".
- Holde jevnlig oversikt over ledige stillinger i alle konsernselskap som kan utløse fortrinnsrett.
- Oppdatere mal for oppsigelsesbrev med ny informasjon om hvilke selskap som inngår i konsernet.
