Du er daglig leder. Midt i en telefonsamtale blir du kontaktet – en kollega forklarer at politiet står ved inngangen, og de ønsker å se seg rundt i lokalet, prate med de ansatte og plukke med seg utstyr. Som daglig leder – og arbeidsgiver – blir du paff, og vet ikke helt hva du skal si. Dette er en problemstilling som stadig blir mer aktuell, og vi vil i denne artikkelen gi deg en oversikt over hvilke regler du bør kjenne til i en slik situasjon og hvilke konsekvenser som kan inntreffe.
Innledning
Politietterforskning har som hovedformål å avdekke kriminalitet, og etterforskningens omfang vil være avhengig av hvilken type kriminalitet det gjelder og alvorligheten av den. Som del av politiets taktiske og tekniske arbeid, ser man ofte at den innledende etterforskningen er bred. En bred etterforskning kan, enten direkte eller indirekte, også påvirke andre personer enn den som er mistenkt i saken. Eksempelvis kan den mistenktes arbeidsgiver og arbeidsplass ha bevis eller opplysninger som er av interesse for politiet, og som dermed blir en del av etterforskningen. En etterforskning kan også utvide til flere mistenkte, og tidligere mistenkte kan endre status til vitner etc. Mange aktører kan bli involvert.
Den senere utviklingen har vist at arbeidstakere i økende grad får utstyr fra jobben, og at utstyret blir brukt til private formål utenfor arbeidstiden. Særlig har bruken av hjemmekontor gjort at arbeidstakere får tildelt mobiltelefoner og datamaskiner – skillet mellom jobb og privatliv har blitt mindre, og arbeidsgivers forhold til politietterforskning av de ansatte blir derfor stadig mer aktuelt.
Formålet med denne artikkelen er å gi arbeidsgivere en veiledning i de vanligste problemstillingene som kan oppstå i møte med politiets etterforskning av en ansatt. I tillegg vil de arbeidsrettslige problemstillinger som oppstår mellom arbeidsgiver og arbeidstaker bli omtalt.
Hva skjer under en etterforskning?
Etterforskning er det tekniske og taktiske arbeid politiet utfører for å undersøke om det har funnet sted et straffbart forhold. Politiet skal belyse saken i dens fulle bredde, og må undersøke både det som kan tale for og det som kan tale mot den mistenkte. Dersom politiet, når etterforskningen er avsluttet, er overbevist om at det har funnet sted et straffbart forhold, vil påtalemyndigheten normalt fremme saken for retten. Retten vil da ta stilling til om vedkommende skal domfelles eller frifinnes.
Under etterforskningen benytter politiet seg ofte av tvangsmidler. Det vil si at politiet på visse vilkår kan foreta ulike etterforskningsskritt, for eksempel bevissikring, uavhengig av samtykke. Som oftest benyttes tvangsmidlene direkte overfor den mistenkte. I en del tilfeller vil politiet også undersøke hans eller hennes omgivelser. For eksempel kan det tenkes ransaking av mistenktes arbeidsplass og gjenstander tilhørende virksomheten – slik som datamaskiner, mobiltelefoner, harddisker, logg for bilkjøring eller lignende. Dette forutsetter at politiet har særlige grunner til å tro at det kan finnes gjenstander eller opplysninger av betydning som bevis der.
Under etterforskningen hendes det ikke sjeldent at politiet ser behov for å pågripe den mistenkte. Noen ganger vil politiet også begjære ham eller henne varetektsfengslet for en kortere eller lengre periode.
Varetektsfengsling er et særlig inngripende tvangsmiddel, som bare kan benyttes dersom den pågrepne fremstilles for retten og retten finner vilkårene for varetektsfengsling i straffeprosessloven kapittel 14 oppfylt. Varetektsfengsling innebærer ikke at den siktede er funnet skyldig og skal sone en dom, men er et tiltak som benyttes under etterforskningen og eventuelt frem til saken blir behandlet hos domstolen – som regel fordi retten finner at det foreligger bevisforspillelsesfare, gjentakelsesfare eller unndragelsesfare, som det er nødvendig å avhjelpe inntil saken har fått en endelig avgjørelse. Først etter at saken er endelig behandlet i rettssystemet vil det eventuelt foreligge en dom, og – dersom siktede er funnet skyldig – en straff å sone. Som arbeidsgiver må du vurdere den løpende situasjonen, og arbeidsrettslige reaksjoner kan være aktuelt. Det er likevel viktig å merke seg at en etterforskning og/eller domfellelse av en ansatt ikke i seg selv gir grunnlag for arbeidsrettslige reaksjoner. Hvilke reaksjoner arbeidsgiver kan bruke må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle.
Forholdet til arbeidstakeren
Generelt
Et arbeidsforhold er et avtaleforhold som hviler på prinsippet om ytelse mot ytelse. Arbeidstaker stiller sin arbeidskraft til rådighet, i bytte mot lønn. Innenfor arbeidsavtalen, er det arbeidsgiver som bestemmer hvordan arbeidet skal utføres. I utgangspunktet er det sånn at partenes plikter består uavhengig av om det innledes en politietterforskning. En politietterforskning kan imidlertid på ulike måter påvirke arbeidstakerens evne til å fylle kravene til stillingen. Oppfyller ikke arbeidstakeren sin ytelse som forutsatt, kan arbeidsgiver på visse vilkår avslutte arbeidsforholdet. Merk imidlertid at vilkårene for dette er strenge. I hvilken grad etterforskning kan gi grunnlag for å si opp eller avskjedige den ansatte, skal vi komme tilbake til nedenfor. Inntil arbeidsforholdet eventuelt lovlig er avsluttet, har arbeidsgiver i utgangspunktet plikt til å betale lønn.
I mindre alvorlige tilfeller, vil arbeidsgiver ofte ha begrenset kunnskap om at en ansatt er under politietterforskning. Politiet vil sjelden ha plikt til å informere arbeidsgiver om dette. Den ulovfestede lojalitetsplikten i arbeidsforhold kan tilsi at den ansatte selv har plikt til å informere arbeidsgiver, men dette avhenger av det enkelte tilfellets konkrete omstendigheter, der det sentrale vil være i hvilken grad etterforskningen og eventuelle mulige utfall vil ha noe å si for arbeidsforholdet eller arbeidsgivers virksomhet som sådan.
Dersom det er arbeidsgiver som har anmeldt vedkommende, eller arbeidsgiver på annen måte – for eksempel på grunn av varsel eller varetektsfengsling av siktede – får kjennskap til etterforskningen, oppstår spørsmålet om i hvilken arbeidsgiver skal informere andre ansatte, kunder mv. om situasjonen. Utgangspunktet må være at arbeidsgiver ikke har anledning til å utlevere slike opplysninger, som i henhold til personopplysningsloven er å anse som sensitive opplysninger. Også enkelt bestemmelser i arbeidsmiljøloven, skipsarbeidsloven og den alminnelige lojalitetsplikt, kan tilsi at arbeidsgiver har taushetsplikt. Er det nødvendig å forklare den ansattes plutselige fravær, eller endringer i bedriftens organisering/planer/prioriteringer, må hensynet til den ansatte så godt som mulig balanseres mot informasjonsbehovet. Følgelig er det viktig å begrense både omfanget av den informasjon som gis, og den krets av personer som mottar den.
Dersom virksomheten er underlagt forvaltningsloven, har arbeidsgiver taushetsplikt om arbeidstakerens personlige forhold, jfr. § 13, som ikke kan fravikes uten samtykke fra den berettigede.
Dersom den mistenkte pågripes og eventuelt varetektsfengsles, vil han/hun (avhengig av om pågripelsen/varetektsfengslingen skjer i friperioder) ofte bli forhindret fra å møte på jobb. Arbeidstaker har da plikt til å informere arbeidsgiver om fraværet så snart som mulig. Kan han ikke selv ta kontakt, bør han sørge for at det gis beskjed via politi, forsvarer eller nærstående. På bakgrunn av prinsippet om ytelse mot ytelse og i mangel av unntak i lov eller tariffavtale, må det trolig legges til grunn at arbeidsgivers lønnsplikt suspenderes for den perioden den ansatte ikke møter på jobb.
Det er imidlertid viktig å merke seg at enhver skal anses uskyldig inntil det motsatte er bevist. Det vil være i strid med menneskerettighetene å legge til grunn at en ansatt er skyldig i det han er siktet for, før det foreligger en dom på dette. En ansatt som sitter i varetektsfengsel er ikke dømt. En arbeidsgiver som på bakgrunn av etterforskningen vurderer å iverksette tiltak må utvise stor forsiktighet, både av hensyn til mulige arbeidsrettslige konsekvenser for arbeidsgiver, og fordi at jo mer belastende faktum som legges til grunn, jo større vil de menneskelige omkostningene ved en feilaktig oppsigelse være.
I sammenheng med varetektsfengsling, eller dersom arbeidsgiver er fornærmet eller etterforskningen på annen måte er særlig belastende for mistenkte som arbeidstaker, for eksempel ved alvorlige forhold, kan det tenkes at arbeidstakeren vil søke permisjon. Forespørselen må i så fall behandles. Generelt har ikke arbeidstakeren krav på permisjon i slike tilfeller, med mindre virksomheten har en særlig velferdsordning som berettiger det, eller det følger av avtale. Slik velferdsordning kan være nedfelt i personalhåndbok eller følge av praksis. Like tilfeller må behandles likt. Det vil trolig være ytterst sjelden at arbeidsavtaler eller tariffavtaler inneholder bestemmelser om permisjon ved etterforskning.
Suspensjon
Dersom det er grunn til å anta at en arbeidstaker har gjort seg skyldig i forhold som kan medføre avskjed og virksomhetens behov på denne bakgrunn tilsier at arbeidstakeren midlertidig fratrer arbeidsforholdet, kan arbeidstakeren suspenderes mens saken undersøkes, jfr. aml. § 15-13 og sal. § 5-13. Så snart saken er tilstrekkelig undersøkt, må suspensjonen opphøre. Regelen er forbeholdt de alvorligste bruddene på arbeidsforholdet, som ikke må forveksles med alvorligheten i det straffbare forholdet. Det er verken nødvendig eller tilstrekkelig at det dreier seg om etterforskning av et alvorlig forhold – betydningen for forholdet til arbeidsgiver og arbeidsoppgavene må vurderes konkret, for eksempel hvorvidt den mulige straffbare handlingen har gått ut over virksomheten selv eller ansatte hos arbeidsgiver. Det må uansett foreligge behov for ytterligere undersøkelser uten at arbeidstaker er til stede, og arbeidsgiver bør innenfor rimelighetens grenser først søke å avhjelpe behovet ved hjelp av enighet (bruk av ferie eller fri) eller et pålegg om omplassering i kraft av styringsretten.
Ved varetektsfengsling vil det behov hos arbeidsgiver som kunne ha begrunnet suspensjon, i all hovedsak allerede være ivaretatt ved fengslingsfraværet. Suspensjon kan tenkes aktuelt når den ansatte slipper ut av varetekt, men arbeidsgiver bør da allerede ha iverksatt sine undersøkelser.
Avslutning av arbeidsforholdet – oppsigelse og avskjed
Arbeidstaker kan når som helst si opp arbeidsforholdet uten krav til verken form eller begrunnelse, men vil normalt være bundet av arbeidsavtalens eller lovens oppsigelsesfrister.
Arbeidsgiver må følge arbeidsmiljølovens og skipsarbeidslovens saksbehandlingsregler og formkrav, og kan ikke lovlig si opp eller avskjedige arbeidstakeren uten «saklig grunn», jfr. aml. § 15-7 og sal. § 5-6. Avskjed stiller strenge krav til meget alvorlige forgåelser, og berøres ikke i det videre.
Hvorvidt det foreligger saklig grunn til oppsigelse, avgjøres etter en konkret helhetsvurdering som normalt inkluderer forhold både på arbeidstakersiden og på arbeidsgiversiden. Det kan derfor vanskelig formuleres en generell regel for når oppsigelsen blir lovlig. Kravene til bevis for saklig grunn er strenge, og skal i utgangspunktet være oppfylt på det tidspunkt oppsigelsen gjennomføres. Er en ansatt under etterforskning, vil det normalt fortsatt foreligge usikkerhet om hva som faktisk har skjedd. Bare det at det pågår en etterforskning, er derfor sjelden nok til at det foreligger saklig grunn. Dette kan stille seg annerledes hvis virksomheten selv har grunnlag for å trekke mer eller mindre sikre konklusjoner om de faktiske forhold, for eksempel etter egne undersøkelser, innsyn i etterforskningsdokumenter eller kjennskap til en troverdig tilståelse.
De faktiske forhold arbeidsgiver mener å kunne legge til grunn, må vurderes opp mot arbeidsforholdet, og ikke bare mot grensene for straffbarhet. På langt nær alle straffbare forhold vil innebære brudd på arbeidsavtalen. På den annen side vil det heller ikke være nødvendig å kunne påvise et straffbart forhold for å kunne gå til oppsigelse, såfremt bruddene på arbeidsavtalen er tilstrekkelig alvorlige.
Varetektsfengsling kan – men vil ikke alltid – utgjøre saklig grunn til oppsigelse. Relevante momenter i vurderingen er fraværet i forbindelse med varetekten, det faktiske forhold som etterforskes og betydning av dette for utførelsen av arbeidet, samt sannsynligheten for fremtidig soningsfravær. Som beskrevet over er det i denne sammenheng viktig å ha uskyldspresumsjonen for øye. Arbeidsgiver må være forsiktig med å gå til oppsigelse eller avskjed bare på grunnlag av varetektsfengslingen.
Hvis forholdet har funnet sted på jobb eller har direkte sammenheng med utførelsen av arbeidet, er det større grunn til å vektlegge forholdet i en oppsigelsesvurdering enn ellers. Med unntak for ganske bagatellmessige forhold, vil en handling rettet mot arbeidsgiver i hovedsak gi grunnlag for å avslutte arbeidsforholdet (også avskjedsbestemmelsen kan her tenkes anvendt). Dette samme gjelder trolig hvis forholdet er begått mot kunder e.l.
Mange straffbare forhold vil derimot ikke ha sammenheng med eller relevans for fremtidig utførelse av arbeidet. Også uavhengig av dets påvirkning på selve arbeidsutførelsen kan imidlertid et straffbart forhold være relevant for arbeidsforholdet, særlig hvis det medfører en brist i arbeidsgivers tillit til at jobben kan utføres forsvarlig, eller hvis allmennheten (med rette) mister den nødvendige tilliten til vedkommende. Etter rettspraksis stilles det særlig strenge krav til en oppsigelse begrunnet i uakseptabel opptreden utenfor tjenesten.
I noen tilfeller vil visse personlige egenskaper anses som forutsetninger, eller fraværet av slike anses som diskvalifiserende, for å kunne utføre arbeid av en viss art. Hvor dette er tilfelle, kan straffbare handlinger som berører slike egenskaper ha stor betydning for den ansattes forutsetninger for å utføre arbeidet.
Arbeidsgivers forhold til politiet
Noen ganger blir arbeidsgiver selv, for eksempel arbeidsgivers lokaler eller eiendeler, gjenstand for politiets undersøkelser.
Ransaking og beslag
Et praktisk eksempel er ransaking. Politiet kan ha behov for å finne og gjennomgå materiale eller eiendeler som tilhører den ansatte, eller som tilhører arbeidsgiver og har vært brukt av arbeidstaker. Politiet kan også ha mistanke om at det straffbare forholdet er begått på jobb og/eller med arbeidsgivers utstyr.
Ransaking forutsetter i utgangspunktet enten at eieren av gjenstanden eller eiendommen som politiet ønsker å undersøke samtykker, eller at politiet får rettens samtykke til å ransake. I hastetilfeller kan politiet iverksette ransaking uten verken samtykke eller rettslig beslutning. Hverken ved slik beslutning fra påtalemyndigheten, eller ved rettslig beslutning, vil arbeidsgiver bli varslet på forhånd. Beslutning fra retten eller påtalemyndigheten skal foreligge skriftlig. Omfanget av den ransaking politiet kan gjennomføre, skal fremgå av beslutningen. Arbeidsgiver bør be om å få en kopi av beslutningen.
Hvis ransakingsbeslutningen omfatter gjennomgang av datasystem, kan politiet pålegge enhver som har befatning med datasystemet å gi nødvendige opplysninger for å gi tilgang til datasystemet, herunder tilgangskoder etc.
Arbeidsgiver kan samtykke til ransaking i større utstrekning enn beslutningen gir grunnlag for. Dette er ønskelig kanskje særlig dersom arbeidsgiver selv er fornærmet i saken, men også i andre tilfeller kan arbeidsgiver finne det hensiktsmessig at saken opplyses så godt som mulig. I så fall må det foretas en avveining av hensynet til virksomheten og de ansatte, herunder i lys av personvernreglene, før utvidet samtykke gis.
Ved ransaking er det ikke uvanlig at politiet ønsker å beslaglegge for eksempel den ansattes PC, leasede bil eller lignende, dersom det er en rimelig mulighet for at gjenstanden har betydning i bevissammenheng. Politiet vil formodentlig først be om arbeidsgivers samtykke til å ta gjenstandene med. Hvis arbeidsgiver nekter, må påtalemyndigheten beslutte beslag, eller be retten gjøre det. Dersom arbeidsgiver mener at en slik beslutning er feil eller at beslaget ikke kan opprettholdes, kan beslutningen bringes inn for retten. Dokumenter som inneholder opplysninger besitteren i utgangspunktet ikke har forklaringsplikt om, for eksempel lovpålagt taushetsplikt, forretningshemmeligheter og kilder til redaksjonell fremstilling, kan uansett ikke beslaglegges uten rettslig kjennelse.
Hvis arbeidsgiver selv anser beslaget uproblematisk, oppstår spørsmålet om hva arbeidsgiver har rett til å utlevere. Selv om arbeidsgiver som oftest bør søke å beskytte den ansattes personopplysninger mot tredjepersons kunnskap og sørge for at de behandles i tråd med personopplysningsloven, vil utlevering til politiet i forbindelse med en pågående etterforskning som oftest være berettiget i medhold av personvernforordningen (GDPR) artikkel 6 nr. 1 bokstav e, som gir hjemmel for utlevering av personopplysninger hvor det er nødvendig for utøvelse av offentlig myndighet.
Personopplysninger som er innsamlet ved kameraopptak kan alltid utleveres til politiet ved etterforskning av straffbare handlinger eller ulykker, med mindre slike billedopptak omfattes av lovbestemt taushetsplikt. Det må derfor i det enkelte tilfellet vurderes om det foreligger lovbestemt taushetsplikt. Konfidensialitet på bakgrunn av alminnelig lojalitetsplikt er ikke tilstrekkelig. De samme regler gjelder om virksomheten er fornærmet.
I den grad politiet som ledd i etterforskningen tar beslag i eller får hånd om personopplysninger og behandler disse, vil politiets behandling av opplysningene være unntatt fra personopplysningsloven, jfr. § 2.
Beslaglagte ting skal opptegnes og merkes nøyaktig, og så vidt mulig kvitteres for. Beslaget skal ikke opprettholdes lenger enn behovet tilsier, og skal deretter oppheves. For øvrig faller beslaget i all hovedsak bort når saken er endelig avgjort. Ved beslag av for eksempel bil, PC, dokumenter mv., kan det være av stor betydning for arbeidsgivers virksomhet at beslaget ikke opprettholdes lenger enn strengt nødvendig. Politiet kan da med jevne mellomrom anmodes om en fornyet vurdering av muligheten for å oppheve beslaget.
Avhør
Under etterforskningen kan det være aktuelt for politiet å innkalle arbeidsgivers ansatte til vitneavhør. Det kan blant annet tenkes spørsmål knyttet til beslag de har gjort, den mistenktes arbeidsoppgaver, rutiner, personlighet eller annet. Ingen har forklaringsplikt overfor politiet under etterforskningen, men enhver plikter å møte som vitne og forklare seg for retten, dersom det blir en straffesak ut av det. I begge tilfeller er arbeidsgivers ansatte i utgangspunktet bundet av eventuell lovpålagt taushetsplikt som ellers gjelder i arbeidsforholdet, men kan fritas ved at den berettigede samtykker. Disse reglene gjelder uavhengig av om det er virksomheten selv som er fornærmet i saken.
Som vitne har den ansatte ikke krav på advokatbistand. Det er likevel ikke uvanlig at arbeidsgivere sørger for slik bistand i forbindelse med gjennomføring av avhør etc.
Innsyn
Arbeidsgivers rett til innsyn i straffesaksdokumenter avhenger av arbeidsgivers tilknytning til saken. Som fornærmet vil arbeidsgiver ha rett til innsyn dersom innsyn er nødvendig for at virksomheten skal kunne ivareta sine interesser i saken, og det for øvrig anses ubetenkelig. Behov for å vurdere om saken gir grunnlag for sivile krav (for eksempel erstatningskrav), vil – forutsatt at det ikke anses betenkelig – trolig kunne være tilstrekkelig til at innsyn gis. For øvrig har arbeidsgiver ikke partsrettigheter under etterforskningen. Arbeidsgiver vil da bare få innsyn når særlige grunner foreligger og det anses ubetenkelig av hensyn til sakens videre behandling, hvilket må vurderes konkret i den enkelte sak.
