Nye permitteringsregler og nå rettspraksis på arbeidsrettens område: fredsplikten, virksomhetsoverdragelse fra stat til privat, oppsigelse av hovedtillitsvalgt

Kvale Arbeidsrett – Nyhetsbrev nr. III 2020

I sommer har det vært flere endringer i som har betydning for både permitteringsperiode, arbeidsgivers lønnsplikt og lønnskompensasjon fra NAV. Kvales nye bok om permitteringer under Koronapandemien gir bakgrunnpermitteringsreglene en, regelverk og praktiske råd, se mer om boken her.

Det har også kommet dommer fra Arbeidsretten om rekkevidden av fredsplikten og om tillitsvalgtes stillingsvern. Høyesterett har tatt stilling til overføring av rettigheter ved virksomhetsoverdragelse fra statlig til privat sektor og om hva som er beregningsgrunnlaget for lønn i suspensjonstiden etter arbeidsmiljøloven § 15-13. Det har også kommet en ny lov om forretningshemmeligheter, som Kvale holder webinar om 31. august fra kl 12-13. Webinaret er gratis, og det er link for påmelding nederst i dette nyhetsbrevet.

Nye regler om permittering

Den 21. juni ble permitteringsperiode utvidet for arbeidsgivere som ved utgangen av juni 2020 har 19 eller færre uker igjen av perioden med fritak for lønnsplikt fram til 31. oktober. Begrensningen på 18 måneders maksimal permitteringsperiode gjelder ikke ved slik forlengelse.

Den 13. august melder regjeringen at de vil utvide permitteringsperioden fra 26 til 52 uker fra 1. november. Samtidig går man tilbake til det normale regelverket der maksimal permitteringsperiode vurderes innenfor en 18 måneders periode. I tillegg foreslår regjeringen en arbeidsgiverperiode II på fem dager etter permitteringsperiode på 30 uker eller mer per 1. januar 2021.

Fra 1. september 2020 økes arbeidsgivers lønnsplikt i arbeidsgiverperiode I fra to til ti dager, og gis virkning for permitteringer som settes i verk fra denne dato. Dette betyr at permitteringsvarsler som starter å løpe senere enn 14 dager før 1. september vil bli omfattet av den nye arbeidsgiverperioden.

Regjeringen viser til at når lønnspliktdagene økes til ti dager, så svekkes begrunnelsen for lønnskompensasjonsordningen fra NAV som til nå har vært på 18 dager, og foreslår derfor å avvikle denne ordningen fra 1. september. Bortfallet av tre ventedager for dagpengemottakere opprettholdes ut oktober 2020.

Rekkevidden av fredsplikten

Den 3. juli avsa Arbeidsretten en dom om rekkevidden av fredsplikten i tarifforhold. Saken gjaldt spørsmålet om tariffstridig og ulovlig arbeidskamp gjennom nektelse av bruk av arbeidsverktøy og tilbakeholdelse av lønn.

Sakens faktum

Heisfirmaet Schindler AS benytter et datasystem, FieldLink, for blant annet å formidle arbeidsoppdrag til montører, og for å registrere oppdrag som er utført og medgått tid. Den tiden heismontøren registrerer som arbeidstid blir brukt som grunnlag for å utbetale lønn. Det er inngått en særavtale mellom bedriften og de ansatte gjennom sin fagforening montørklubben om bruk og eventuelle endringer i FieldLink.

Bedriften gjennomførte en endring i FieldLink i mai 2020, og montørklubben hevdet at endringen ikke var avtalt i samsvar med særavtalen. Dette medførte at montørene fra 25. mai 2020 besluttet å ikke bruke FieldLink, men i stedet leverte opplysningene om timer og oppdrag gjennom excel-filer. Bedriften meddelte så de ansatte at det kun var innrapportering av tidsbruk med videre gjennom FieldLink som ville gi grunnlag for lønnsutbetaling, slik at lønn ellers ikke ville bli utbetalt.

Arbeidsrettens vurderinger

Arbeidsretten tok utgangspunkt i at det gjelder en fredsplikt i tariffperioden for det som direkte og indirekte er regulert av tariffavtalen. Tvister om tariffavtalens eksistens eller innhold, om det foreligger brudd på tariffavtalen eller tvist om krav som bygger på tariffavtalen, er en rettstvist og skal løses gjennom forhandlinger, eventuelt til slutt av Arbeidsretten. Fredsplikten innebærer at det er et forbud mot å bruke eller true med å bruke arbeidskamp for å løse rettstvister. Arbeidskamp er enhver handling, unnlatelse av handling eller oppfordring som har til formål å løse en tarifftvist. Fredsplikten gjelder også om den ene part har grepet til ulovlig kampmiddel.

De ansatte hevdet at bedriften var i ond tro med hensyn til om de hadde en plikt til å avtale endringer før gjennomføring, og at nedleggelsen av bruken av FieldLink derfor var rettmessig. Dette fikk de ikke medhold i. Arbeidsretten viste til at klubben gjennomgående ble involvert i prosessen med endringer, men at det ikke var avklart hvor langt kravet til avtale rekker, og at en slik uenighet ligger i kjernen av hva som skal behandles etter reglene for rettstvister. De ansatte hevdet også at bedriften hadde en resignasjonsplikt, slik at endringen måtte utstå til uenigheten var avklart, men fikk heller ikke medhold i dette. Arbeidsretten kom til at den kollektive nektelsen av å bruke FieldLink var klart tariffstridig og ulovlig.

Deretter gikk retten over til å behandle spørsmålet om tilbakeholdelse av lønn. Det forelå ikke ekstraordinære forhold som gjorde oppfyllelsen av lønnsplikten umulig. At registering av timer vil være vanskelig og uforholdsmessig byrdefullt er ikke avgjørende i forhold til normene om fredsplikt. Arbeidsretten fant det godtgjort at unnlatelsen av å betale ut lønn hadde som formål å framtvinge en løsning på tvisten om iverksettelsen av endringen i FieldLink og den tilhørende nektelsen av å bruke arbeidsverktøyet. Det var tale om å holde tilbake lønnsutbetaling for utført arbeid utelukkende begrunnet i nektelsen av å bruke FieldLink, og uten at muligheten for forskuddsbetaling var vurdert. Arbeidsretten kom til at bedriftens reaksjon på tariffbruddet var åpenbart uforholdsmessig, og er klart tariffstridig og ulovlig.

Virksomhetsoverdragelse fra statlig til privat arbeidsgiver

Den 26. juni avsa Høyesterett dom i den såkalte ISS-saken. I 2016 besluttet staten at renholdet av Forsvarets bygningsmasse skulle legges ut på anbud. Den private aktøren ISS vant anbudet, og reserverte seg mot Forsvarets tariffavtaler. I tillegg gjorde ISS gjeldende sine egne kollektive pensjonsordninger fra overdragelsestidspunktet.

Overdragelsen var en virksomhetsoverdragelse, og tvisten for Høyesterett gjaldt om de overførte ansatte beholdt seks måneders oppsigelsesfrist etter tjenestemannsloven, om de fortsatt hadde rett til særalderspensjon etter de særskilte aldersgrensene i staten, og om retten til den offentlige AFP-ordningen var i behold.

Hovedregelen ved virksomhetsoverdragelse er at tidligere arbeidsgivers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet overføres uendret til ny arbeidsgiver jf. arbeidsmiljøloven (aml) § 16-2 første ledd. Et unntak fra dette er at ny arbeidsgiver kan velge å gjøre egne pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne jf. aml § 16-2 tredje ledd, det såkalte pensjonsunntaket. Spørsmålene for Høyesterett var om oppsigelsesfristene var en rettighet som fulgte med over til ISS, og om pensjonsunntaket kunne gjøres gjeldende for særalderspensjonen og AFP-ordningen.

·         Oppsigelsesfristene

De ansatte hadde seks måneders oppsigelsesfrist etter tjenestemannsloven, og arbeidsavtalene hadde en henvisning til loven på dette punkt. De ansatte hevdet at de hadde en rettighet til oppsigelsesfristene både ut fra arbeidsavtalen og loven, og at dette måtte følge med over. ISS hevdet at henvisningen til loven i arbeidsavtalen kun oppfylte kravet om informasjon, og at det ikke var inngått noen kontraktsrettslig forpliktelse.

Høyesterett viste til at oppsigelsesfrister er blant de grunnleggende spørsmål partene må ta stilling til i et ansettelsesforhold, og siden det ikke klart framgikk at henvisningen kun skulle være til informasjon, så kom de til at fristene var en del av avtalevilkårene i arbeidskontrakten, og således en rettighet som fulgte med over til ISS. Høyesterett tok ikke stilling til om de ansatte ville hatt krav på å beholde oppsigelsesfristene uten henvisningen i arbeidsavtalene.

·         Særalderspensjon

Begrepet “særalderspensjon” er ikke brukt i lovverket, men benyttes i dagligtale som en betegnelse på alderspensjon fra Statens pensjonskasse til de som har gått av med grunnlag i en lavere aldersgrense en den generelle pensjonsalderen i staten. For mange av de ansatte ville dette bety at de kunne gå av med pensjon ved 62 års alder.

De ansatte hevdet at særalderspensjonen var en førtidspensjonsordning og ikke en alderspensjon, og dermed ikke ville falle inn under pensjonsunntaket i aml § 16-2 tredje ledd. ISS hevdet at særalderspensjonen kom inn under pensjonsunntaket, slik at de ansatte kunne innlemmes i innskuddspensjonsordningen i bedriften.

Høyesterett kom til at “det avgjørende for om et pensjonsforhold skal anses å falle inn under pensjonsunntaket, er om den aktuelle avgang med pensjon må anses som et uttrykk for at arbeidstageren på normalt vis avslutter sitt yrkesliv i samsvar med den generelle oppbygningen av den aktuelle pensjonsordningen.”

Høyesterett la til grunn at særalderspensjonen var uttrykk for en normal avslutning av yrkeslivet i samsvar med den generelle oppbygningen av pensjonsordningen, og kom til at pensjonsunntaket kom til anvendelse. Det motsatte ville gjelde der pensjon gis som et avgangsvederlag ved nedbemanning.

·         AFP i staten

De ansatte hevdet blant annet at AFP ikke kom inn under pensjonsunntaket fordi AFP kommer til utbetaling før det tidspunkt da arbeidstakerne normalt avslutter sitt arbeidsliv. Høyesterett konkluderte med at AFP og særalderspensjon fremstår som elementer i et samlet kollektivt alderspensjonssystem i staten, og at pensjonsunntaket kommer til anvendelse.

Hva som ble avklart i dommen

Dommen klargjør at når private overtar tjenesteleveranser fra statlig virksomhet, så kan den private gjøre gjeldende sine egne eksisterende pensjonsordninger for de overtatte ansatte. Dette vil ha stor betydning for økonomisk risiko.

Dommen viser også at det er viktig å være bevisst på hvilken måte henvisninger til lov, tariffavtale eller goder i bedriften gjøres. Dersom slike henvisninger kun skal være til informasjon bør dette framgå uttrykkelig.

Høyesterett tok ikke stilling til om oppsigelsesfristene ville vært i behold uten henvisning i arbeidsavtalene. Det er derfor ikke avklart hvorvidt lovbestemte rettigheter som ikke er henvist til i arbeidsavtalen kan følge med over som en rettighet i arbeidsforholdet.

Oppsigelse av hovedtillitsvalgt ved nedbemanning

Sakens faktum

Den 12. juni avsa Arbeidsretten dom om tillitsvalgtes særlige vern mot oppsigelse etter tariffavtale. Arbeidsgiver måtte gjennomføre en nedbemanning etter å ha mistet en kontrakt. Arbeidsgiver var bundet av tariffavtale hvor det blant annet fremkommer at det ved oppsigelse av tillitsvalgt skal legges vekt på den spesielle stilling tillitsvalgte har i bedriften.

Den hovedtillitsvalgte hadde lavest ansiennitet i sin gruppe, og mottok oppsigelse. Fagforeningen  mente at arbeidsgiver ikke hadde lagt tilstrekkelig vekt på den spesielle stilling den hovedtillitsvalgte hadde i bedriften, og at oppsigelsen var ugyldig. Det ble presisert at oppsigelsen ville vært gyldig om han ikke hadde vært tillitsvalgt.

Arbeidsgiver viste til at tillitsvalgtes rolle også måtte ses i sammenheng med og vurderes opp mot hensynet til ansiennitetsprinsippet, og at det måtte tillegges vekt at klubbens styre besto av seks tillitsvalgte hvor de fem andre skulle fortsette i sine stillinger. Tillitsvalgtarbeidet kunne da fortsette med nødvendig grad av kontinuitet.

Arbeidsrettens vurderinger

Arbeidsretten la til grunn at det ikke er gjort gjeldende at det foreligger feil eller mangler ved nedbemanningsprosessen utover oppsigelsen av den tillitsvalgte. Videre at den tillitsvalgte etter ordlyden ikke har et absolutt vern mot oppsigelse. Men, vervet som tillitsvalgt må tillegges betydelig vekt ved saklighetsvurderingen.

Arbeidsretten viste så til at dette særlig gjelder ved større nedbemanningsprosesser og for sykliske bransjer hvor det er perioder med oppbemanninger og nedbemanninger avhengig av skiftende konjunkturer. Når det gjelder arbeidsgiver sin anførsel om at fem andre tillitsvalgte ville fortsette i sine jobber, og at kontinuiteten derfor ville være i behold, vurderte Arbeidsretten at den hovedtillitsvalgtes sentrale rolle gjennom ti år ville være uforholdsmessig krevende for andre tillitsvalgte å tre inn i. Dette selv om den tillitsvalgte hadde fem måneders oppsigelsestid og kunne bistå medlemmer som var omfattet av nedbemanningsprosessen. Arbeidsretten ga fagforeningen medhold i at oppsigelsen var tariffstridig og ugyldig.

Lønnskrav i suspensjonstiden

Den 3. juni avsa Høyesterett dom om hva som skal inngå i beregningsgrunnlaget for lønn under suspensjon etter aml § 15-13. Kvinnen var deltidsansatt og hadde påtatt seg flere frivillige ekstravakter i perioden før suspensjon. Dette medførte at hun jevnlig fikk høyere utbetaling enn det som fulgte av den avtalte arbeidsplikten, men denne varierte fra måned til måned. Hun fikk ikke medhold i at beregningsgrunnlaget skulle hensynta disse ekstravaktene. Høyesterett kom til at det er den avtalte lønnen med sikre tillegg som framkommer av vaktplan, og med eventuelle senere justeringer som skal inngå i beregningsgrunnlaget.

Ny lov om forretningshemmeligheter

Den 27. mars i år vedtok Stortinget lov om vern av forretningshemmeligheter, men den har enda ikke fått en ikrafttredelsesdato. Loven gjennomfører EUs direktiv 2016/943 og er ment å styrke vernet for forretningshemmeligheter. I Norge har bestemmelser om forretningshemmeligheter vært lite oversiktlig, og er mere uklar når det gjelder håndheving av rettigheter enn for andre immaterielle rettigheter.

Kvale holder webinar om hvordan forholde seg til egne og andres forretningshemmeligheter mandag 31. august kl 12-13, og vil gå gjennom:

Webinaret er gratis, og du kan melde deg på her!

Nye regler for permittering av ansatte og foreslåtte strakstiltak fra Regjeringen for å hjelpe bedriftene

Arbeidsrett – Nyhetsbrev III/2020 (13.3.20)

For å redusere kostnadene til bedrifter i forbindelse med den pågående koronapandemien, har Regjeringen i dag foreslått å endre reglene om permittering. Forslaget skal behandles i Stortinget om kort tid.

Regjeringens forslag innebærer at arbeidsgivere som blir nødt til å permittere ansatte får redusert antall dager med lønnsplikt fra 15 til to dager. For arbeidstakere innebærer også forslaget at man unngår tre dager karenstid, som normalt ilegges i forbindelse med søknad om dagpenger.

Oppskrift på bedriftens permitteringer fremgår av Kvale advokatfirmas bok om permitteringer, se her. Mer om arbeidsgivers tiltak ved Korona-epidemien, se her.

Hvordan gå frem for å gjennomføre permittering?

Dersom bedriften har behov for å permittere en eller flere ansatte, helt eller delvis, kan følgende fremgangsmåte følges:

  1. Mandat: Sørg for at du har tilstrekkelig mandat fra selskapet til å gjennomføre permitteringer. Det kan være nødvendig å innhente mandat fra selskapets styre. Dette gjøres ved styrevedtak.
  2. Drøftelser: Drøft behovet for permittering og hvordan permittering skal gjennomføres med de ansattes tillitsvalgte. Hvis de ansatte ikke har tillitsvalgt bør de velge en, alternativt bør verneombud, HMS-ansvarlig eller annen egnet representant for de ansatte forespørres om å delta i drøftinger. Skriv protokoll fra drøftingene, og dokumenter at tillitsvalgte er enig i selskapets vurderinger (dersom det er tilfellet).
  3. Behovet for permittering: For å gjennomføre permittering må det foreligge en saklig grunn som gjør permittering nødvendig, og ved utvelgelsen av ansatte som permitteres må man også ha saklig grunn. I vurderingen må man se hen til hvilke konsekvenser koronaviruset får for bedriften. Generell smittefrykt er ikke permitteringsgrunn.
  4. Utvelgelse av ansatte: Ved utvelgelse av ansatte bør man sette opp objektive utvelgelseskriterier; for eksempel kompetanse til å utføre gjenværende arbeidsoppgaver i bedriften, ansiennitet, tungtveiende sosiale forhold etc. Kriteriene bør drøftes med tillitsvalgt. Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale* må man være oppmerksom på at ansiennitetsprinsippet normalt står sentralt, men kan fravikes ved saklig grunn. Det er ikke krav til drøftingsmøter med de ansatte, men det kan være ryddig å gjennomføre for å sørge for at beslutning om permittering treffes basert på riktige opplysninger om den enkelte.
  5. Dokumentasjon: Dokumenter skriftlig hvilke vurderinger som er gjort både med hensyn til grunnlaget for permittering og utvelgelsen av ansatte til permittering.
  6. Skriftlig varsel: Varsel om permittering må gis skriftlig til den enkelte arbeidstaker. Varselet bør overleveres personlig mot kvittering eller sendes per e-post til den ansatte.
  7. Varslingsfrist: Normalt skal varsel gis 14 dager før permittering iverksettes, men ved uforutsette hendelser kan varsel gis kun to dager før permitteringen iverksettes. Drøft dette med tillitsvalgte, og ta inn i protokollen. Driftsstans pga. koronavirus kan gi grunnlag for å benytte den forkortede varslingsfristen. Dette må vurderes konkret. Ta eventuelt kontakt med Kvale for slik vurdering.
  8. Arbeidsgivers lønnsplikt: Etter utløpet av varslingsfristen, er arbeidsgiver forpliktet til å dekke lønn de påfølgende dagene. Dersom Regjeringens forslag vedtas av Stortinget, er lønnsplikten to dager, mot lovens normalordning med 15 dager lønnsplikt.
  9. Permitteringens lengde: Permittering skal være et midlertidig tiltak, i forbindelse med en forbigående situasjon. NAV dekker permitteringslønn i maksimalt 26 uker etter utløpet av arbeidsgiverperioden.
  10. Bekreftelse til NAV: Dersom arbeidstaker skal søke om dagpenger pga. permittering, må arbeidsgiver sende inn skjemaet Bekreftelse på arbeidsforhold og permittering” (NAV 04-08.04).

Ved permittering av mer enn 10 ansatte, gjelder særskilte regler om massepermittering. Se mer informasjon på NAV sin ressursside om koronapandemien.

*Dersom virksomheten er bundet av tariffavtale, er adgangen til og vilkårene ved permittering normalt regulert i tariffavtalen.

 

Ta gjerne kontakt med oss ved alle juridiske spørsmål.

(Publisert: 13. mars 2020 kl.15:50)