Nyhetsbrev 2/2017 - Ny dom fra Høyesterett som klargjør krets og kriterier ved nedbemanning

Nyhetsbrev 2/2017
Arbeidsrett

Høyesterett avsa den 15. mars 2017 dom i sak vedrørende gyldigheten av oppsigelse, hvor utvelgelseskretsen for oppsigelse ble begrenset til to sammenslåtte enheter i hvert tilfelle. Høyesterett godtar Posten Norges krets og kriterier, men oppsigelsen ble likevel underkjent av Høyesterett på grunnlag av en interesseavveining, jf. aml. § 15-7 (2) annet punktum.

Dommen kan ses på som en presisering og videreføring av tidligere rettspraksis om at utvelgelseskretsen ved nedbemanning er selskapet som sådan, men at utgangspunktet kan fravikes dersom det foreligger saklig grunn.

Videre gir dommen føringer for hvilke momenter som er relevante ved saklighetsvurderingen. Det vil blant annet kunne være saklig å avgrense utvelgelseskretsen dersom det vil medføre praktiske problemer med å bruke hele selskapet som utvalgskrets, dersom selskapet har behov for en løpende markedstilpasning/nedbemanning, og/eller dersom en nedbemanning i selskapet som sådan vil skape uro, mangel på opplevd stabilitet og legge beslag på betydelige ledelsesressurser.

Hva menes med utvelgelseskrets?

Arbeidsmiljøloven stiller krav om saklig grunn i virksomhetens forhold for at arbeidsgiver kan gå til oppsigelse av en ansatt begrunnet i nedbemanning, jfr. aml. § 15-7. En uriktig gjennomføring av nedbemanningen vil kunne føre til at en oppsigelse anses som usaklig selv om det foreligger behov for driftsinnskrenkninger eller rasjonalisering, da en oppsigelse på grunn av virksomhetens forhold også må være saklig ift. den konkrete ansatte som vurderes sagt opp.

Arbeidsmiljøloven angir ikke hvilken utvelgelseskrets som skal legges til grunn ved en nedbemanning, men etter rettspraksis er hovedregelen at hele virksomheten er utvelgelseskrets. Virksomhetsbegrepet er definert i rettspraksis som det selvstendige rettssubjektet arbeidstakeren er ansatt i. Arbeidsgiver har imidlertid adgang til å begrense utvelgelseskretsen til en mindre del av virksomheten ved nedbemanninger, der det etter en konkret vurdering foreligger saklig grunn til slik avgrensning. De relevante tolkningsmomentene er overlatt til praksis.

Kort om sakens bakgrunn

En arbeidstaker som jobbet i Posten Norge som distribusjonssjef ble sagt opp etter at det ble besluttet at 10 distribusjonsenheter i Region Vest skulle slås sammen til fem. Arbeidstakeren hadde 20 års ansiennitet i Posten Norge, men ansienniteten var ikke tilstrekkelig og hun ble overtallig. Hun ble i prosessen tilbudt stilling som postbud, men takket nei grunnet helseproblemer.

Utvelgelseskretsen for oppsigelse ble begrenset til to sammenslåtte enheter i hvert tilfelle. Hver sammenslåtte enhet skulle ha en distriktsleder og en nestleder, samt postbud. Sammenslåingen innebar at behovet for distribusjonsledere og nestledere ble halvert fra 20 til 10. Antall postbud ble opprettholdt.

Det var enighet om at nedbemanningen som sådan har vært saklig begrunnet i virksomhetens forhold, og om at den skulle skje med utgangspunkt i frivillighet, deretter ansiennitet. Spørsmålet var om det var saklig grunn til å si opp arbeidstakeren med bakgrunn i en slik ansiennitetsvurdering.

Arbeidstaker anførte at utvelgelseskretsen ved nedbemanningen var for snever. Alle enheter som ble omfattet av sammenslåingen skulle vært ansett som utvelgelseskrets når man nedbemanner med utgangspunkt i kriteriet ansiennitet.

Posten Norge anførte at det forelå saklig grunn til avgrensning av utvelgelseskretsen, da en slik avgrensning var forankret i drøftinger med de tillitsvalgte og omstillingsavtalen i Posten Norge.

I tingretten ble Posten Norge frifunnet. For lagmannsretten ble Posten Norge dømt til å betale sakens omkostninger for tingretten med kr. 287 000 og for lagmannsretten med kr. 379 770 kroner. Videre ble Posten Norge dømt til å betale oppreisning for usaklig oppsigelse til arbeidstakeren med kr. 75 000.

Posten Norge anket så saken inn for Høyesterett, som avsa sin beslutning den den 15. mars 2017. Høyesterett godtar Posten Norges krets og kriterier, men oppsigelsen ble likevel underkjent 4-1 i Høyesterett på grunnlag av en interesseavveining, jf. aml. § 15-7 (2) annet punktum.

Nærmere om Høyesteretts vurdering

Utgangspunktet for Høyesteretts vurdering var om det var saklig grunn til å fravike utgangspunktet om at hele selskapet er utvelgelseskrets ved nedbemanning. Høyesterett tar utgangspunkt i tidligere rettspraksis (Rt. 2015 - Gresvig) og bekreftet i premiss 48 utgangspunktet om at det er hele virksomheten som er utvelgelseskrets, men at dette utgangspunktet kan fravikes, der det etter en konkret vurdering er saklig grunnlag for å begrense utvelgelseskretsen.

Høyesterett godtar Posten Norges krets og kriterier, blant annet under henvisning til at det er lite tvilsomt at den utvalgskretsen som ble bestemt under omstillingsavtalen, oppfyller arbeidsmiljølovens saklighetskrav. Videre uttaler Høyesterett i premiss 78 at følgende momenter også er saklige momenter å vektlegge:

"Hensynet til ensartet praksis i selskapet vil naturlig nok stå sentralt. Det har vært lang tradisjon i Posten for å holde nedbemanningen innenfor den enheten og det arbeidsområdet der omstillingen skjer. Hensynet til ro og forutberegnelighet også for andre, vil da måtte veie tungt. Det må dessuten legges stor vekt på at ingen av de alternative kretsene Myrjord har pekt på, fremstår som opplagte eller klart avgrenset på noen naturlig måte".

Videre uttaler Høyesterett i premiss 79 at:

"Det har vært tradisjon for å inndele postdelen av selskapet etter de ulike arbeidsområdene, slik som postkontor, distribusjon og brevsortering. Et førende prinsipp for omstillingsarbeidet i den landsomfattende virksomheten som Posten er, har vært at tiltakene skal berøre så få arbeidstakere som mulig. For å gi størst mulig forutberegnelighet og påregnelighet for de ansatte, har overtallighet vært søkt tatt ut der nedbemanningen skal skje."

Oppsigelsen ble likevel underkjent 4-1 i Høyesterett på grunnlag av en interesseavveining, jf. aml. § 15-7 (2) annet punktum. Det ble lagt avgjørende vekt på at Posten Norge foretok faste ansettelser høsten 2013, i stedet for midlertidig slik som ble avtalt med de tillitsvalgte. Høyesterett uttaler i premiss 94 at:

"Dersom Posten hadde holdt seg til utgangspunktet som det var enighet om, måtte den midlertidige tilsettingen vært avviklet da det ved skjæringstidspunktet 1. juli 2014 viste seg at lederbehovet ble permanent. Arbeidet kunne da blitt tildelt som annet passende arbeid overfor overtallige ledere i virksomheten."

Faste ansettelser ble altså ansett som en form for avtalebrudd på avtalen inngått med de tillitsvalgte, og Høyesterett konkluderte med arbeidstakeren ikke skal måtte bære byrden av Posten Norge sin måte å organisere omstillingen på. Dette til tross for at Høyesterett ikke går inn på hvilke konkrete ulemper oppsigelsen hadde for arbeidstakeren, og heller ikke tar stilling til Posten Norges vurdering om at midlertidig ansettelser i disse tilfeller var lovstridig, jf. aml. § 14-9.

Anken ble forkastet. I saksomkostninger for Høyesterett ble Posten Norge dømt til å betale kr. 400 000 til arbeidstaker.

Les mer om krets og kriterier ved nedbemanninger her: https://www.jusstorget.no/krets-og-kriterier-ved-nedbemanninger/

Kontaktpersoner

*********************************************************************************************************

 © 2017 KVALE Advokatfirma DA

Dette nyhetsbrevet er kun ment som generell informasjon. Nyhetsbrevet er ikke juridisk rådgivning.

 

Kvale Advokatfirma DA kombinerer full faglig bredde med spisskompetanse innen sentrale fagområder