Hvordan skal arbeidsgivere forholde seg til koronaviruset?

Arbeidsrett – Nyhetsbrev II/2020 (10.3.20)

Som arbeidsgiver vil du kunne komme til å møte en rekke utfordringer i forbindelse med spredningen av koronaviruset. Hvilke muligheter du som arbeidsgiver har til å pålegge dine ansatte restriksjoner, samt arbeidsgivers adgang til å permittere eller nedbemanne, vil være praktisk viktige spørsmål i tiden framover.

Hvilke regler gjelder for sykepenger når ansatte har fravær på grunn av koronaviruset?

  • NAV har utarbeidet retningslinjer for sykemeldinger i forbindelse med koronaviruset.
  • Den alminnelige arbeidsgiverperioden gjelder for sykefravær som følge av koronaviruset, hvilket betyr at arbeidsgiver fremdeles må betale sykepenger de første 16 kalenderdagene.
  • I spørsmålet om når NAV betaler sykepenger i forbindelse med koronaviruset, kommer dette an på hvilken smitterisiko arbeidstakeren har, hvorvidt en lege har vurdert sannsynligheten for smitte og faren for spredning, og til slutt hvilke tilretteleggingsmuligheter som finnes for den aktuelle arbeidstakeren.
  • Et annet spørsmål som kan få praktisk betydning er hva arbeidsgiver kan gjøre når det gjelder ansatte som er i risikogruppen for smitte av korona. Dersom disse for eksempel må holde seg hjemme for ikke å bli smittet selv, har de blant annet ikke krav på sykepenger fra NAV.

Kan arbeidsgiver pålegge karantene for egne ansatte som har vært i risikoområder for koronasmitte?

  • Arbeidsgiver har i utgangspunktet anledning til å gi sine ansatte et generelt pålegg om ikke å møte opp på arbeidsplassen i en angitt periode (f.eks. 14 dager), etter å ha oppholdt seg i et risikoområde for koronasmitte.
  • Arbeidsgiver har imidlertid lønnsplikt ved slike frivillige tiltak, og må betale den ansatte full lønn i perioden. Tilrettelegging i form av hjemmekontor eller andre tiltak, kan derfor være aktuelt å vurdere.
  • Situasjonen vil imidlertid være en annen dersom den ansatte selv velger å holde seg “i karantene” (frivillig isolasjon) etter å ha vært i et risikoområde, og dette ikke skyldes pålegg fra arbeidsgiver eller offentlig myndighet. Slikt fravær vil i utgangspunktet være ulegitimert. Den ansatte har i utgangspunktet heller ikke anledning til selv å beslutte hjemmekontor, uten arbeidsgivers samtykke.

Kan arbeidsgiver pålegge den ansatte å ikke reise til risikoområder for koronasmitte?

  • Arbeidsgiver står fritt til å fraråde sine ansatte fra å reise, men kan i utgangspunktet ikke bruke styringsretten til å regulere hva de ansatte gjør på fritiden, herunder arbeidstakers private reisemål. Utgangspunktet er altså at arbeidsgiver ikke kan nekte den ansatte å foreta en privat reise til et risikoområde.
  • Sett i lys av koronavirus-utbruddets ekstraordinære karakter, og FHIs reiseråd av 3. mars 2020, som fraråder reiser til nærmere bestemte områder, kan det likevel tenkes at det kan åpnes for at dette utgangspunktet modereres.
  • I forlengelsen av dette oppstår også spørsmålet om hvor langt arbeidsgivers lønnsplikt strekker seg. Eksempelvis der den ansatte trosser arbeidsgivers oppfordring om ikke å reise til et risikoområde for koronasmitte, og som følge av dette må i karantene ved hjemkomst, blir spørsmålet om arbeidsgiver da har lønnsplikt overfor arbeidstakeren i denne karanteneperioden. Andre spørsmål er hvorvidt det stiller seg annerledes dersom reiseforsikringen dekker kostnadene i forbindelse med avbestilling, og hvilken rolle eventuell avklaring med bedriftens tillitsvalgte på forhånd vil ha for vurderingen.

Kan du som arbeidsgiver permittere dine ansatte som en følge av koronaviruset?

Se eget nyhetsbrev om permitteringsreglene, foreslått av Regjeringen 13. mars 2020.

Kan du som arbeidsgiver gå til nedbemanning av ansatte som en følge av koronaviruset?

  •  Permittering kan som nevnt være aktuelt dersom bortfallet av arbeid for de ansatte er forbigående. Dersom situasjonen ser ut til å få en mer permanent karakter, kan det også være aktuelt for arbeidsgiver å vurdere nedbemanning.
  • For å kunne nedbemanne må dette vurderes å være et nødvendig tiltak av bedriftsøkonomiske årsaker, og man må også ha vurdert hvilke andre, mindre inngripende muligheter som finnes.

Hvordan forholde seg til en situasjon der barna blir ilagt karantene pga. smitterisiko?

  • Norge har hatt en relativt høy økning i antall smittede siden de første bekreftede tilfellene av koronasmitte ble registrert, og det foreligger allerede flere tilfeller av at barn må holdes hjemme fra skolen.
  • Spørsmålet blir dermed hva man skal gjøre dersom man har barn som på grunn av smitterisiko må holde seg hjemme fra skolen eller barnehagen. Dersom et barn er pålagt karantene fra skolen/barnehagen, vil det for eksempel ikke være slik at barnets forelder har krav på sykepenger fra NAV.
  • Dette skaper utfordringer i og med at barna nok verken kan være med foreldrene på jobb, og antakelig heller ikke kan være hos sine besteforeldre, da disse kan være særlig utsatt for eventuell smitte.

Kan koronaviruset skape force majeure-situasjoner – og kan det bli snakk om en epidemi?

  • Force majeure er i denne sammenheng omstendigheter som er utenfor menneskets kontroll, som for eksempel naturkatastrofer, importrestriksjoner eller streik.
  • NAV har foreløpig ikke ansett koronaviruset for å utgjøre en force majeure-situasjon når det gjelder permittering av ansatte (koronaviruset anses ikke for å gå innunder definisjonen “brann, ulykker eller naturomstendigheter”).
  • Hva med i kontraktsforhold? Der eksempelvis spredningsrisiko og påfølgende karantenepålegg som følge av koronaviruset, gjør at partene blir forhindret fra å oppfylle sine forpliktelser etter kontrakten, kan det bli aktuelt å vurdere hvorvidt dette utgjør en force majeure-situasjon. Dette kan potensielt få store økonomiske konsekvenser, fordi den part som er hindret fra å oppfylle kontrakten på grunn av en force majeure-hendelse, normalt vil fritas for ansvar.

(Publisert: 10. mars 2020 kl.10:10)