Tariffavtaler, endringsoppsigelse og skjerpelser av innleiereglene

Nyhetsbrev 3/2019 – Arbeidsrett

 

  1. Inngåelse og oppsigelse av tariffavtaler på en praktisk måte og seminar 28.8. kl. 09:00-11:30

Tariffavtaler spiller en viktig rolle ved mange arbeidsplasser, og Kvale arbeider mye med både inngåelse og oppsigelse av slike avtaler, herunder hvilke analyser bør gjøres og hvor ligger fallgruvene. De har mer inngripende og langtrekkende virkninger enn mange er klar over, og faller ikke bort av seg selv. Samtidig spiller de en sentral rolle ved både permitteringer og nedbemanninger, noe Kvale gjennomgår i sin bok om nedbemanninger, les mer her. I artikkel om inngåelse og oppsigelse av tariffavtaler, gjennomgår Kvale nærmere hva både bedriftene og fagforeningene bør passe på, for å få tariffavtalene så treffsikre som mulig, les mer om dette her. Etter to fullbookede frokostseminarer om inngåelse og oppsigelse av tariffavtaler holder Kvales arbeidsrettsavdeling nytt frokostseminar om tariffavtaler med to bøker inkludert: onsdag 28.8. kl. 09:00-11:30 (seminarpris inkl. bøker, materiale, servering og evt. diplom: 1850 kr, påmelding her)

  1. En videre adgang til endringsoppsigelser enn før etter ny dom i Høyesterett om Hurtigruten?

Endringsoppsigelser innebærer at arbeidstaker får oppsigelse i kombinasjon med tilbud, eventuelt pålegg, om å gå over i annen stilling i bedriften. Dette kan være aktuelt både ved nedbemanninger, høyt sykefravær eller når arbeidstaker ikke fyller stillingen sin på en tilfredsstillende måte. Kvale har gjennomgått grunnlaget for, og saksbehandlingen ved endringsoppsigelser i kapittel 9 i sin bok om Permittering, Nedbemanning og Sluttpakker. Gjennomgangen baserer seg på mange års arbeid med temaet, og man antar at adgangen til endringsoppsigelser er noe videre enn adgangen til andre oppsigelser, uten at dette kan anses helt avklart.

  1. Innskjerpelse av kontrollene med innleie av arbeidskraft fra bemanningsforetakene

Innleie fra bemanningsforetak (vikarbyråene) har vært på den politiske agenda de siste årene, med skjerpelser av lovgivningen, likebehandlingsregler fra EU mv. Kvale har lenge arbeidet med disse problemstillingene, og gitt ut bok om temaet, les mer her. Nå er det kommet forslag til skjerpelser i kontrollen med innleie fra bemanningsforetak, med høringsfrist til Arbeidsdepartementet 15.9.19., les nærmere her. Alle kan innlevere høringssvar og Kvale kan bistå med dette. Kontakt oss på tlf. 22 47 97 00.

  1. Bøker og åpne fagartikler for bedrifter og foreninger

Kvale holder en rekke foredrag om aktuelle arbeidsrettslige temaer og har en av Norges største arbeidsrettsavdelinger. Det kommer ny bok om sykefravær som oppsigelsesgrunn til høsten, se nærmere her. Dessuten har et annet aktuelt tema fått mye oppmerksomhet: “Når kan arbeidsgiver unnta arbeidstakere fra overtidsbetaling i ledende eller særlig uavhengig stilling?”. Det spørsmålet er utredet her. Ellers har Kvales arbeidsrettsavdeling lagt ut en rekke frie fagartikler om arbeidsrett beregnet på både bedrifter, fagforeninger og enkeltpersoner her.

 

God sommer fra arbeidsrettsavdelingen i Kvale!

Kvale listed as top patent firm

Kvale has again been listed as a top patent firm by the IAM 1000 annual patent guide. Three of our patent experts are recognized as top individual patent professionals in this year’s edition; Anne Marie Sejersted, Ingvild Hanssen-Bauer and Marie Vaale-Hallberg.

“The firm has become a destination of choice for major pharmaceutical companies in need of general patent advice but also representation in crucial pieces of litigation”

“Hanssen-Bauer is “a brilliant and sympathetic litigator who digs deep into technical issues while presenting them lucidly in court””.

“Marie Vaale-Hallberg is another essential name for the contact book. She stands out for her blend of IP, marketing and regulatory law expertise”.

IAM Patent identifies the top 1000 IP practitioners globally.

Read the full review here.

Kvale med artikkel i nordisk immaterialrettstidsskrift

Perioden 2016 – 2018 var på immaterialrettsområdet preget av mye aktivitet i Norge, både på lovgivningssiden og i domstolene. Kvales IP/TMT-team har tatt et tilbakeblikk og skrevet artikkelen “Utviklingen på immaterialrettsområdet i Norge 2016 – 2018”. Artikkelen ble publisert i første utgave av det nordiske immaterialrettstidsskriftet NIR for 2019. Artikkelen er tilgjengelig for abonnenter av tidsskriftet her.

Vi søker Markedskoordinator

Brenner du for markedsføring?

Advokatbransjen er i stor endring og vi er intet unntak. Vi søker etter en dyktig markedskoordinator som kan styrke vårt markedsføringsarbeid på denne reisen. Hos oss får du ansvaret for å gjøre oss synlige i både digitale og ikke-digitale kanaler samt videreutvikle Kvales merkevare. Vi er på jakt etter deg som brenner for kommunikasjon og innholdsmarkedsføring, som kan identifisere markedsmuligheter og som trigges av tanken på å være med å modernisere en tradisjonell kunnskapsbedrift.

Vi søker deg som har en mastergrad, og gjerne 1-3 års erfaring fra konsulent- eller kommunikasjonsbransjen. Du bør også ha jobbet med digital kommunikasjon og markedsføring. Prosjekterfaring innen markedsføring er en fordel.

Arbeidsoppgaver:

Vi tilbyr:

Søk her

Legal 500 2019 – Kvales rangeringer

Legal 500 vurderes av mange som det ledende globale rangeringsbyrået for juridiske tjenester og også for å ha den mest presise undersøkelsesmetodikken. Resultatene i Legal 500 fremkommer ved hjelp av intervjuer og undersøkelser blant klienter og advokatbrukere og andre advokater. Dette suppleres med en gjennomgang av virksomheten og utviklingen i det enkelte advokatfirmaet det siste året.

Til tross for sterke resultater tidligere, oppnår Kvale markant fremgang i rangeringen for 2019. Vi rangeres innen 12 fagområder og våre advokater sanker til sammen hele 43 individuelle rangeringer.

Tre partnere anerkjennes som ledende i advokatbransjen – “Leading Lawyers” og en som “Next Generation Lawyer”:

Kvale anbefales innen fagområdene:

I denne rangeringen er endringene fra år til år fåtallige og vanskelige å oppnå. Konkurransen er hard. Likevel dundrer vi frem på bred front. Dette er en stor fjær i hatten til våre advokater.

– Øystein Løken – Managing Partner

Nedbemanning og ansiennitet etter Skanskadommen av 28.02.19

1. Innledning og bedriftsinterne seminarer

Etter avgjørelsen i Høyesterett i Skanska-saken, har det kommet avklaringer av hva som ligger i ansiennitetsprinsippet. Høyesterett slo fast at ansiennitetsprinsippet ikke er en hovedregel, men et utgangspunkt. Dette betyr at ansiennitet alltid må tas med i vurderingen ved utvelgelse til oppsigelse for tariffbundne bedrifter (med ansiennitetsklausul), men det foreligger ikke en generell terskel for når ansiennitetsprinsippet kan fravikes. Dommen gjør det lettere å bruke andre kriterier, for eksempel kompetanse. Høyesterett kom også med avklaringer om krav til saksbehandling, som det er viktig å merke seg for virksomheter som skal nedbemanne. Kvale kjører nå bedriftsinterne seminarer om dette temaet, samt om hvordan en nedbemanning skal legges opp. Kontakt Nicolay Skarning eller Jan-Erik Sverre om dette på tlf. 22479700, eller e-post ns@kvale.no / jes@kvale.no. Kvale har dessuten kommet med ny bok om nedbemanninger i 2019.

2. Ansiennitet og Hovedavtalen

Ansiennitet kommer av det franske ordet anciennité, som betyr “gammel/over langt tidsrom”. Et annet ord på norsk er tjenestetid. Det er ingen lovregler som beskriver hvordan ansiennitet skal beregnes, men den regnes normalt fra ansettelsen, og det gjøres som regel ikke fradrag for sykefravær, ferier, foreldrepermisjoner og lignende.

I Hovedavtalen LO-NHO § 8-2, er ansiennitetsprinsippet formulert slik:

“Ved oppsigelse på grunn av innskrenkning/omlegging kan ansienniteten fravikes når det foreligger saklig grunn.”

Ansiennitetsprinsippet tar utgangspunkt i “først inn, sist ut”, slik at ansettelsestidens lengde gir en ansiennitetsrekkefølge. I Skanska-saken anførte de oppsagte at det normalt kreves en klar forskjell i dyktighet og erfaring eller andre tungtveiende grunner, for å fravike ansiennitetsrekkefølgen. LO fulgte opp med å anføre at ansiennitetsprinsippet er både en hovedregel og et utgangspunkt. Dette fikk de ikke medhold i.

3. Arbeidsmiljøloven § 15-7

Arbeidsmiljøloven § 15-7 angir saklighetskravet ved oppsigelser:

“Arbeidstaker kan ikke sies opp uten at det er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold.”

Ved en nedbemanning er eventuelle oppsigelser begrunnet i virksomhetens forhold. Krav til saklighet gjelder alle trinn av nedbemanningen. Dersom det vil være snakk om å si opp minst 10 arbeidstakere, er dette definert som en masseoppsigelse. Arbeidsgiver som vurderer å gå til masseoppsigelse, må så tidlig som mulig innlede drøftinger med arbeidstakernes tillitsvalgte med sikte på å komme fram til en avtale for å unngå masseoppsigelser eller for å redusere antall oppsagte, jf. arbeidsmiljøloven § 15-2. Det følger også av bestemmelsen en hel rekke med informasjon som skal gis til tillitsvalgte og NAV. Det må også avklares i hvilken del av bedriften nedbemanningen skal tas ut, og hvilke arbeidstakere som skal vurderes for en mulig oppsigelse. Dette er kalt “utvalgskretsen”, og utgangspunktet er at det er i hele bedriften. Det følger imidlertid av rettspraksis at dette utgangspunktet kan fravikes på saklig grunnlag etter en konkret vurdering. Momenter som kan tale for en innsnevret utvalgskrets kan være:

Når det gjelder tidligere praksis, ble det i Arbeidsrettens dom i saken om utvalgskrets i NRK, AR-2018-18, lagt vekt på praksis for utvalgskrets ved tidligere omstillingsavtaler, selv om disse ikke hadde ført til oppsigelser.

Så gjelder det valg av kriterier for å vurdere mellom ansatte i utvalgskretsen. For tariffbundne bedrifter med ansiennitetsklausul, må ansiennitet være en av kriteriene. Andre saklige kriterier kan være for eksempel kompetanse, faglig dyktighet og kvalifikasjoner. I Bravida-saken, LG-2018-7314, hadde bedriften brukt kriteriene “formalkompetanse, spesialkompetanse og særlig anvendelighet”. Lagmannsretten uttalte at de alle var saklige hensyn. I tillegg skal det alltid vurderes hvilke sosiale og andre hensyn som knytter seg til den enkelte arbeidstaker før oppsigelse finner sted.

4. Skanska-dommen

Vi ser nærmere på hva Høyesterett sa i Skanska-dommen fra 2019.

Ansiennitet vil alltid være et saklig kriterium å vurdere, men bedriftens behov er ikke alltid sammenfallende med at de som har jobbet der lengst også skal være igjen etter nedbemanningen. Høyesterett fastslår i avsnitt 32 i Skanska-saken:

“Men samtidig er det klart at arbeidsgiveren også kan basere utvelgelsen på andre kriterier, typisk kvalifikasjoner, faglig dyktighet og kompetanse. Bruk av slike kriterier kan bidra til virksomhetens overlevelse, eller i det minste til å styrke dens framtidsutsikter.”

I avsnitt 45 sier Høyesterett om tariffbundne bedrifter med ansiennitetsklausul:

“Det følger av § 8-2 første ledd at det er arbeidsgivers fraskrivelse av ansiennitetsprinsippet som krever saklig grunn. Ansiennitetsprinsippet er gitt en særstilling som det ikke er gitt i § 15-7. Etter Hovedavtalen § 8-2 er ansiennitetsprinsippet “utgangspunktet”, slik det uttrykkes i forlikets første setning. Vurderingen må med andre ord begynne der.”

Dette betyr at tariffbundne bedrifter med ansiennitetsklausul må ha oversikt over ansienniteten, og at denne vurderes opp mot eventuelle andre kriterier. Det har betydning om man har oppnådd enighet med de tillitsvalgte om valg av kriterier. Høyesterett uttrykker i Skanska-saken at “enigheten vil være et tungtveiende moment ved selve saklighetsvurderingen”, avsnitt 66. Dette er uttrykt i flere dommer, blant annet i Posten II, HR-2017-561-A, hvor det er uttrykt slik:

“Utgangspunktet etter dette er klart: Avtaler mellom arbeidsgiver og de tillitsvalgte er ikke bindende for saklighetsvurderingen etter arbeidsmiljøloven § 15-7, se også Rt-1987-117 (Bergen Diesel), men gjenstand for domstolskontroll. Domstolene må imidlertid vise stor tilbakeholdenhet ved prøvingen. Dette innebærer at avtaler med tillitsmannsapparatet vil måtte veie tungt ved saklighetsvurderingen.”

Om vekten av ansiennitetskriteriet opp mot de andre kriteriene, sier Høyesterett i Skanska-saken at dette beror på en “totalbedømmelse”, og uttaler i avsnitt 61:

“Utvelgelsen vil måtte bero på en totalbedømmelse, hvor vil inngå på den ene siden ansienniteten og ansiennitetsforskjellenes lengde, og på den andre siden styrken i de kriteriene arbeidsgiveren ellers påberoper seg. Vekten av de sistnevnte kriteriene vil kunne variere etter virksomhetens situasjon og behov.”

En avklaring i denne dommen går på vekten av andre saklige kriterier enn ansiennitet, og i avsnitt 84 oppsummeres det slik:

“Det er, etter omstendighetene, saklig å fravike ansiennitetsrekkefølgen ved utvelgelse til oppsigelse uten at forskjellene i kompetanse og dyktighet er vesentlige.”

5. Ansiennitetsfravik og dokumentasjon

Kvale arbeider mye med både ansiennitet, andre kriterier og saksbehandling. Saksbehandlingen undervurderes av mange virksomheter i forhold til domstolenes krav. Det gjelder ikke minst ved ansiennitetsfravik.

Ansiennitet er mulig å måle objektivt. Skal arbeidsgiver benytte andre kriterier, må disse dokumenteres. Jo mer skjønnsmessig et kriterium er, jo strengere er kravene til etterprøvbar dokumentasjon. En avtale med de tillitsvalgte om et skjønnsmessig kriterium vil ikke reparere dette om ikke dokumentasjonen er god nok. I Bravida-saken, som Høyesterett viste til i Skanska-dommen, skriver lagmannsretten:

“Hvis de bevis som er ført ikke gir domstolen et tilstrekkelig grunnlag for å ta stilling til om utvelgelsen er basert på et riktig og fyldestgjørende faktisk grunnlag, jf. Rt-1994-1058 (skal være 1984-1058), kan ikke domstolen unnlate prøving under henvisning til en avtale mellom bedriften og tillitsvalgte. I kravet om at en oppsigelse skal være saklig begrunnet, ligger en forpliktelse for arbeidsgiver å rigge seg slik at vurderingene er etterprøvbare. I denne saken er fraværet av individuell dokumentasjon fraværende.”

6. Oppsummering

Oppsummert kan vi si at ansiennitet ikke har større vekt enn andre saklige kriterier, dersom ansiennitetsforskjellene ikke er store, og det foreligger god nok etterprøvbar dokumentasjon. Kontakt Kvale for bedriftsinternt seminar om Skanska-saken, utvelgelseskrieterier og nedbemanningsprosessen, eller om det skulle være andre juridiske spørsmål.

© 2019 KVALE Advokatfirma DA

Dette nyhetsbrevet er kun ment som generell informasjon. Nyhetsbrevet er ikke juridisk rådgivning.

Kvale Advokatfirma DA kombinerer full faglig bredde med spisskompetanse innen sentrale fagområder.

Copyright 2019

Det internasjonale ratingbyrået Chambers and Partners utgir årlig guider innen viktige rettsområder og jurisdiksjoner. Guidene inneholder redegjørelser for sentrale saksområder og spørsmål knyttet til dagsaktuelle problemstillinger fra utvalgte juridiske eksperter.

Advokatene Anne Marie Sejersted, Lars Trygve Jenssen og fast advokat Eirik Sandal har forfattet årets “Chambers Global Practice Guide – Copyright 2019” for Norge.

Les publikasjonen her.

ESA konkluderer med at leterefusjonsordningen ikke innebærer ulovlig statsstøtte

ESA har i vedtak 20. mars 2019 besluttet å lukke sak om leterefusjonsordningen, klaget inn av Bellona i august 2017. ESA har konkludert med at leterefusjonsordningen ikke innebærer ulovlig statsstøtte og går dermed ikke videre med åpning av formell undersøkelse av ordningen. ESAs vurdering er etter vårt syn riktig.

Leterefusjonsordningen innebærer at selskaper som kun driver med leteaktivitet, og dermed ikke vil ha inntekter fra petroleumsaktivitet som letekostnadene kan trekkes fra, kan velge å få utbetalt 78 % av pådratte letekostnader umiddelbart i stedet for å fremføre underskuddet.

Ordningen ble innført i 2004 og hensikten er å bidra til å sikre likebehandling av selskaper i og utenfor skatteposisjon, og dermed stimulere til økt leteaktivitet.

ESA har foretatt en grundig vurdering av leterefusjonsordningen, basert på flere runder med omfattende redegjørelser fra Bellona og norske myndigheter. ESA konkluderer med at statsstøtteforbudet i EØS-avtalen artikkel 61 (1) ikke er overtrådt . ESA begrunner dette med at et av de kumulative vilkårene i bestemmelsen (selektivitet)  ikke er oppfylt.

For det første innebærer ikke ordningen en forskjellsbehandling mellom selskaper utenfor skatteposisjon som har kostnader knyttet til letevirksomhet sammenliknet med selskaper i skatteposisjon som har kostnader knyttet til letevirksomhet.  Selskaper i skatteposisjon kan løpende trekke fra kostnader, herunder letekostnader, ved beregning av sin skattbare inntekt. Et slikt fradrag er ikke mulig for selskaper som ikke er i skatteposisjon. Selskaper i og utenfor skatteposisjon befinner seg i ulik faktisk og rettslig situasjon og kan i forhold til leterefusjonsordningen derfor behandles ulikt.

For det andre sier ESA at leterefusjonsordningen ikke innebærer forskjellsbehandling mellom selskaper utenfor skatteposisjon som har kostnader knyttet til letevirksomhet, og andre selskaper utenfor skatteposisjon som ikke har kostnader knyttet til letevirksomhet. Leteaktivitet utgjør en integrert del av utvinning av petroleum og må finne sted under enhver utvinningstillatelse før produksjon av petroleum kan påbegynnes. Ordningen innebærer derfor ikke en fordel for selskaper som får leterefusjon på bekostning av andre selskaper. Ordningen er dessuten åpen for alle petroleumselskaper som ikke er i skatteposisjon.

Selv om det ikke var nødvendig for resultatet, går ESA videre og uttaler at dersom ordningen hadde blitt klassifisert som selektiv, ville den fremdeles kunne rettferdiggjøres ut fra skattesystemets logikk. Dette fordi begrunnelsen var å sikre skattenøytralitet mellom selskap i og utenfor skatteposisjon.

Leterefusjonsordningen har bidratt til mange store funn på norsk sokkel og milliardinntekter for den norske stat. ESAs vedtak innebærer at norsk sokkel fortsatt vil kunne tiltrekke seg kompetente selskaper med hovedfokus på leting etter olje og gass.

 © 2019 KVALE Advokatfirma DA

Dette nyhetsbrevet er kun ment som generell informasjon. Nyhetsbrevet er ikke juridisk rådgivning.

 

Kvale Advokatfirma DA kombinerer full faglig bredde med spisskompetanse innen sentrale fagområder.

Gas Regulation 2019

Partner Yngve Bustnesli i Kvales olje- og gassteam har skrevet en artikkel om det norske gassregelverket i den internasjonale publikasjonen “Getting the Deal Through“, som inneholder en samling av artikler om temaet fra totalt 24 land.

Publisert med tillatelse fra Law Business Research Ltd. Artikkelen ble publisert i Getting the Deal Through: Gas Regualtion 2019.

Les artikkelen her.

New report on the enforcement of competition rules in the pharmaceutical sector

Newsletter Life Sciences and Healthcare 1/2019

The European Commission has published a report showing that active competition law enforcement, at EU and national level, in the pharmaceutical sector contributes to delivering more affordable medicines and more choice to patients and healthcare systems. Active enforcement was also found to promote further innovation on the area.

The report provides an overview of the enforcement of antitrust and merger rules in the pharmaceutical sector the last 10 years, and it describes market practises and findings that the authorities have found harmful to competition.

The Commission and national competition authorities in the EU have investigated over 100 cases and adopted 29 decisions against unlawful practices in the supply of medicines since 2009.

The competition authorities have sanctioned several anti-competitive practices leading to higher prices of medicines. These practices encompass actions such as:

Several decisions imposed fines of more than 1 billion euros. Some decisions also impose remedies regarding the companies’  behaviour.

Competition enforcement also is found to contribute to maintaining a level of innovation in the sector by intervening against practices that could have distorted incentives to innovate, in particular to attempts to delay the entry of generic medicines into the market.

The merger control also contributed to innovation by preventing transactions that could have compromised research and development efforts to launch new medicines or to extend the therapeutic use of existing medicines.

The Commission concludes that investigations demonstrates that the pharmaceutical sector requires close scrutiny by competition authorities, and imply competition authorities need to continue scrutinising  the sector.

Read the full report here.